Unknown
Setiap industri atau perusahaan mengembangkan model kompensasi mereka berdasarkan 3 model dasar yaitu :
1. Tujuan Kompensasi
2. Kebijakan strategic yang membentuk dasar dari sistem kompensasi
3. Teknik Kompensasi
1. Tujuan Kompensasi
Sistem kompensasi di rancang dan dikelola untuk mencapai tujuan tertentu di setiap perusahaan, tujuannya adalah :
• Efisiensi
• Ekuitas/ keadilan
• Kepatuhan terhadap peraturan dan hukum
Tujuan dari Efisiensi adalah:
• Meningkatkan Kinerja
• Meningkatkan Kualitas
• Memuaskan pelanggan dan stockholder/ pemegang saham
• Mengontrol biaya tenaga kerja
Tujuan dari Ekuitas adalah:
• Merancang sistem pembayaran berdasarkan kontribusi karyawan
• Merancang sistem pembayaran berdasarkan kebutuhan karyawan
• Memastikan perlakuan yang adil bagi semua karyawan
• Mengakui kontribusi karyawan / kebutuhan
Ekuitas adalah dasar untuk sistem kompensasi. Ekuitas yaitu memberikan perlakuan yang adil bagi semua karyawan dan meberika pembayaran yang adil bagi setiap karyawan. Jadi ekuitas yaitu upaya untuk menjamin perlakuan yang adil bagi semua karyawan.
Tujuan ekuitas dalam model bayar mempengaruhi sikap karyawan dan perilaku serta kepatuhan terhadap peraturan organisasi.
Kepatuhan terhadap peraturan dan hukum:
Tujuan dari kepatuhan adalah:
Kepatuhan sebagai tujuan pembayaran harus sesuai dengan hukum kompensasi. jika hukum dan peraturan, sistem pembayaran perlu disesuaikan untuk memastikan kelantujan kepatuhan terhadap hukum.
Tujuan mendasar dari sistem Pembayaran adalah mendefinisikan keadilan, dengan keadilan akan sangat membantu untuk meningkatkan kinerja karyawan, karna karyawan diiperlakukan adil disetiap situasi..
2. Kebijakan Stratejik :
Macam-macam kebijakan strategic :
1. Konsistensi Internal/ keselarasan internal
2. Daya saing eksternal,
3. Kontribusi karyawan
4. Administrasi sistem pembayawab.
• Konsistensi internal:
Hal ini mengacu pada perbandingan antara pekerjaan atau tingkat ketrampilan di dalam organisasi tunggal. Pekerjaan dan keterampilan yang dibandingkan yaitu dalam hal kontribusi relatif mereka terhadap tujuan organisasi. Konsistensi internal menjadi faktor dalam menentukan tingkat upah baik untuk karyawan melakukan pekerjaan yang sama dan bagi mereka yang melakukan pekerjaan yang berbeda.
Kebijakan konsistensi internal mempengaruhi semua tiga tujuan kompensasi. Hubungan pembayaran dalam organisasi berdampak karyawan untuk menetap di suatu organisasi, untuk menjadi lebih fleksibel dengan berinvestasi dalam pelatihan tambahan. Dengan memotivasi mereka untuk meningkatkan hubungan pembayaran secara tidak langsung mempengaruhi efisiensi tenaga kerja dan efektifitas keseluruhan organisasi
• Daya saing eksternal:
Ini mengacu pada bagaimana bos membayar job dengan yang kompetitor bayar, arti kata membandingkan kompensasi perusahaan satu dengan perusahaan yg lain. Kebijakan tentang daya saing eksternal memiliki efek tujuan yaitu:
Untuk memastikan bahwa pembayarannya cukup untuk merekrut dan mempertahankan karyawan,Untuk mengontrol biaya tenaga kerja sehingga harga produk organisasi atau jasa dapat tetap kompetitif. Kita dapat mengatakan bahwa daya saing eksternal secara langsung mempengaruhi efisiensi dan pemerataan.
Daya saing eksternal membantu dalam pengaturan tingkat pembayaran organisasi, dengan cara melihat cara pembayaran kompetior kita terhadap karyawan dengan tingkat/pekerjaan yg sama.
• Kontribusi kayawan:
Hal ini mengacu pada penekanan relatif yg ditempatkan pada kinerja. Penekanan ini penting karena langsung mempengaruhi sikap dan perilaku karyawan bekerja. Dengan kata lain jika kinerja karyawan meningakat maka akan di berikan upah tambahan.
• Administrasi Sistem pembayaran:
Kebijakan tentang administrasi sistem membayar adalah blok bangunan terakhir dalam model kompensasi. Hal ini dimungkinkan untuk merancang suatu sistem yang memiliki semua tujuan di atas, tetapi tujuan-tujuan tidak dapat dicapai kecuali jika dikelola dengan baik. Para manajer harus merencanakan elemen pembayaran yang termasuk dalam sistem, komunikasi dengan karyawan dan menilai apakah sistem ini mencapai tujuan. informasi tersebut diperlukan untuk tuine atau mendesain ulang sistem, untuk menyesuaikan diri dengan perubahan dan untuk menyoroti potensi daerah untuk penyelidikan lebih lanjut.
3. Teknik Pembayaran
• Struktur internal / Konsistensi internal biasanya dibangun melalui analisis dari pekerjaan yang dilakukan dan orang-orang yang dibutuhkan untuk melakukannya. Informasi tentang orang dan / atau pekerjaan dikumpulkan, terorganisir, dan dievaluasi. Berdasarkan evaluasi ini, struktur kerja dirancang.
Struktur ini menggambarkan hubungan antara pekerjaan dan keahlian atau kompetensi di dalam organisasi. Hal ini didasarkan pada kepentingan relatif dari pekerjaan dalam mencapai tujuan organisasi. Tujuannya adalah untuk membentuk struktur yang selaras dengan dan mendukung tujuan organisasi. Pada gilirannya, kewajaran sistem membayar mempengaruhi sikap karyawan dan perilaku serta kepatuhan terhadap peraturan organisasi.
• Setelah analisis pekerjaan dilakukan perusahaan perlu memutuskan struktur pembayaran. Struktur pembayaran mengacu pada proses pengaturan pembayran untuk pekerjaan dalam sebuah organisasi. Proses ini berhubungan dengan analisis internal dan eksternal untuk memperkirakan paket kompensasi untuk suatu pekerjaan/jabatan. Ekuitas internal, ekuitas eksternal dan ekuitas individu adalah struktur pembayaran paling populer. Deskripsi pekerjaan memberikan pengetahuan yang mendalam tentang profil pekerjaan dan nilainya.
Struktur pembayaran adalah penentu kuat nilai karyawan dalam organisasi. Ini membantu dalam menganalisis peran dan status karyawan dalam organisasi. Ini memberikan perlakuan yang adil bagi semua karyawan. Struktur pembayaran juga termasuk dalam estimasi insentif.
• Penekanan relatif pada kontribusi karyawan dilakukan melalui peningkatan kinerja dan / atau senioritas berbasis, rencana insentif, dan opsi saham dan pendekatan berbasis kinerja lainnya. Semakin, organisasi di Kanada dan di seluruh dunia menggunakan beberapa bentuk dari rencana insentif untuk berbagi kesuksesan mereka dengan karyawan. Selain biaya pengelolaan, praktik-praktik ini dimaksudkan untuk mempengaruhi sikap karyawan dan perilaku, khususnya keputusan untuk bergabung dengan organisasi, untuk tinggal, dan bekerja efektif.
