Jalur Karir,Kerangka Perencanaan dan Pengembangan Karir

Bimbingan dan Informasi Karier

Menurut Hariandja (2005) Bimbingan karier adalah upaya untuk menentukan jalur karier yang paling tepat bagi seseorang, yang dilakukan melalui penyadaran akan minat dan kemampuan untuk memilih jalur karier yang paling tepat, yang dapat dilakukan melalui tes-tes bakat yang dikaitkan dengan kemungkinan jalur karier yang paling efektif. Pembimbing karier mendorong seseorang untuk menilai diri sendiri dan menilai lingkungan, yaitu faktor-faktor yang dapat menghambat usaha pencapaian karier untuk dipertimbangkan oleh pegawai.

Informasi karier adalah informasi yang dibutuhkan seperti uraian jabatan ( job description), persyaratan jabatan ( job specification ) , dan standar untuk kerja (performance standard), sehingga meraka dapat merumuskan rencana karier yang masuk akal bagi mereka melalui jalur karier yang ada di perusahaan yang dapat paling tepat untuk ditempuh, jenis-jenis pekerjaan yang memiliki dasar keahlian yang sama, dan langkah-langkah untuk dapat menaikinya atau mendudukinya.

Pola dan Jalur Karir

Pola dan jalur karir yang harus dirancang oleh perusahaan terdiri atas dua jenis, yakni pola dan jalur karir jabatan serta pola dan jalur karir karyawan. Pola dan jalur karir jabatan lebih bersifat perencanaan, sedangkan pola dan jalur karir karyawan sudah merupakan tindakan menempatkan karyawan yang tepat pada posisi yang tepat (the right man in the right place). Pola karir adalah urutan karir berdasarkan bidang serumpun yang harus dilalui oleh seseorang karyawan. (Noor Fuad & Gofur Ahmad,2009)

Kerangka Perencanaan dan Pengembangan Karir

Catatan :

·         Jalur Karier (career path) : Pola pekerjaan berurutan yang membentuk karier seseorang.

·         Sasaran Karier (career goals) : Posisi di waktu yang akan datang dimana seseorang“berjuang” untuk mencapainya sebagai bagian dari kariernya.

Read more »

Pengembangan Karier

Pengembangan Karier

Berdasarkan Byars dan Rue (2006,p200) Pengembangan karier (career development) adalah usaha berkelanjutan dan formal oleh organisasi yang berfokus pada pengembangan dan memperkaya sumber daya manusia organisasi dalam memenuhi kebutuhan karyawan dan organisasi.

Menurut Dessler dan Tan Chwee Huat (2009, p258) pengembangan karier merupakan rangkaian kegiatan seumur hidup. Menurut Mondy (2010, p228) pengembangan karier adalah pendekatan formal yang digunakan perusahaan untuk memastikan bahwa orang – orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat, tersedia saat dibutuhkan.

Berdasarkan definisi di atas dapat disimpulkan bahwa pengembangan karier adalah proses pengembangan minat dan bakat individu.

Dalam mengimplementasikan program pengembangan karier yang sukses menurut Byars, Rue (2006, pp202-205), terdapat 4 langkah dasar, yaitu:

a.      Individual Assessment

Individual assessment adalah penilaian akan kemampuan, hobi dan tujuan karier diri sendiri. Individual assessment tidak seharusnya dibatasi pada sumber dan kemampuan saat ini, perencanaan karier umumnya membutuhkan individu yang membutuhkan training dan keahlian tambahan

b.       Organization Assessment

Beberapa sumber informasi dapat digunakan oleh organisasi untuk menilai karyawannya, yaitu: catatan penilaian kinerja, latar belakang pendidikan, pengalaman kerja, dan lain-lain. Penilaian karyawan oleh organisasi seharusnya dilakukan bersamaan oleh staf HRD dan manajer langsung yang bertindak sebagai mentor.

c.       Communication of Career Options

Untuk menetapkan tujuan karier yang realistis, individu harus tahu pilihan dan kesempatan yang tersedia. Salah satu caranya adalah memberitahukan jalur karier yang tersedia. Jalur karier (career pathing) adalah teknik yang menunjukkan perkembangan dari satu pekerjaan ke pekerjaan yang lain di dalam organisasi.

d.      Career Counseling

Career counseling adalah aktivitas yang mengintegrasikan langkah-langkah berbeda di dalam proses pengembangan karier. 

Read more »

Perencanaan Karier

Perencanaan Karier

Rivai (2004)  mengatakan  bahwa  perencanaan karier merupakan proses   dimana karyawan menyeleksi tujuan karier dan jenjang karier menuju tujuan–tujuan  tersebut. Menurut Corey & Corey (2006), perencanaan karier adalah suatu proses yang mencakup penjelajahan pilihan dan  persiapan diri untuk sebuah karier.

Selanjutnya menurut Kleineckht & Hefferin (dalam Gail, Janice, Linda & Mary, 2004), perencanaan karier adalah proses penilaian diri dan penetapan tujuan karier yang selalu berkesinambungan. Witko, Bernes, Magnusson, Bardick (2005) menyatakan bahwa perencanaan karier adalah proses yang harus dilewati sebelum melakukan pengambilan keputusan karier.

Beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa Perencanaan karier adalah suatu proses pengambilan keputusan untuk menentukan langkah-langkah yang akan dilakukan dalam  karier  untuk  mencapai tujuan  yang telah ditetapkan.

• -Perencanaan Karier Yang berpusat pada Individu

Perencanaan karier yang berpusat pada individu (individual-centered career planning) lebih berfokus pada karier individu, perencanaan ini dilakukan oleh para karyawan sendiri dengan menganalisis tujuan dan keterampilan individual mereka. Usaha-usaha seperti ini mungkin mempertimbangakan situasi, baik di dalam maupun diluar organisasi, yang dapat mengembangkan karier seseorang. Robert.L mathis(2006)

• Perspektif  Perencanaan Karier Organisasional dan Individual

  

•  Proses Perencanaan Karier

Seperti yang digambarkan pada gambar 2.2, proses perencanaan karier yaitu sebagai berikut:

Sumber: Byars,L.L. dan Rue,L. W. (2006). Human Resource Management, 5^th Edition.Chicago: The McGraw-Hill Companies, Inc.

Gambar 2.2 Proses Perencanaan karier

Read more »

Manajemen Karier

Manajemen Karier

Manajemen karier sebagai suatu proses untuk memungkinkan karyawan untuk lebih memahami dan mengembangkan karier mereka berupa keterampilan dan minat, dan untuk menggunakan keterampilan dan minat itu lebih efektif baik di dalam perusahaan dan setelah meninggalkan perusahaan (Dessler,2005,p350).

Manajemen karier (career management) merupakan proses dimana organisasi memilih, menilai, menugaskan, dan mengembangkan para pegawainya guna menyediakan suatu kumpulan orang–orang yang berbobot untuk memenuhi kebutuhan di masa yang akan datang. (simamora, 2001, p 504)

Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen karier adalah proses pengolahan karier karyawan dimana perusahaan menyesuaikan antara potensi dan minat karyawan guna memenuhi kebutuhan perusahaan dalam dimasa yang akan datang.

       -Manajemen Karier Organisasional

            Manajemen karier organisasi menunjukkan seberapa jauh organisasi dipandang mempunyai rencana-rencana dan prosedur formal dan dilembagakan dalam menunkang karier karyawan baik dalam bentuk umum maupun dalam bentuk khusus. Hariandja (2005), memalui kebijakan-kebijakan kepegawaian seperti melakukan orientasi, memberikan pekerjaan yang menantang, melakukan pratinjauan jabatan yang realistis dalam perekrutran, penilaian kinerja yang berorientasi karier dan lain-lain. Lebih lanjut menurut Hariandja (2005) peran organisasi dalam manajemen karier dalam bentuk khusus meliputi pendidikan karier, informasi karier, dan bimbingan karier. Kegiatan manajemen karier organisasi sering diklasifikasikan sebagai aktivitas formal versus (lawan) kegiatan informal (Kraimer et al, 2003; Sturges et al, 2002). Kegiatan formal meliputi, misalnya, program pelatihan, rencana pengembangan pribadi, perencanaan karier formal. Kegiatan informal meliputi, peluang misalnya, mentoring dan jaringan

            Berdasarkan beberapa definisi diatas maka dapat disimpulkan manajemen karier organisasional adalah rangkaian kegiatan formal dirancang dan dikelola oleh organisasi untuk mempengaruhi pengembangan karier dari satu atau lebih karyawan dan dengan demikian meningkatkan efektivitas organisasi

            Berbagai praktek manajemen karier organisasi dijelaskan dalam literatur seperti lokakarya karyawan, rotasi kerja, job enrichment, dan tangga kemajuan karier. Organisasi juga dapat berkontribusi untuk identitas karier dengan memberikan banyak peluang untuk pengembangan diri, peluang untuk kemajuan dan mentor. Ketika memilih seorang karyawan, organisasi dapat menggunakan lowongan pekerjaan internal yang luas, , mendorong rotasi pekerjaan dan suksesi internal manajemen dan transfer orang di seluruh departemen lateral untuk meningkatkan nilai mereka bagi dirinya dan bagi perusahaan. Mereka juga dapat memilih untuk inisiatif seperti pembagian kerja dan hanya menggunakan PHK sebagai pilihan terakhir dalam kondisi ketidakpastian ekonomi, serta memberikan preferensi mantan karyawan untuk posisi staf baru setelah periode perampingan (M.Lazarova dan S. Taylor, 2008). Menurut penulis karier, manajemen karier organisasi mendukung pengembangan komitmen karyawan (Sturges et al., 2002). Hal ini akan meningkatkan komitmen dan hasil positif lainnya. Bantuan yang dilakukan oleh manajemen utuk karier dapat dilihat sebagai salah satu bentuk dukungan organisasi yang dirasakan. Dukungan organisasi dirasakan telah positif terkait dengan kinerja pekerjaan dan negatif terkait dengan perilaku penarikan seperti absensi dan perpindahan (Rhoades & Eisenberger, 2002)

Ganrose & Portwood (1987) dalam Nathalie Dargham (2010) menganggap bahwa program manajemen karier yang sukses didasarkan  pada asumsi sebagai berikut:

1.      Individu yang terlibat dalam perencanaan karier akan lebih mungkin mencapai aspirasi pribadi;

2.      Klarifikasi rencana organisasi dan peluang individu akan mengurangi kecemasan dan frustrasi dalam karyawan, yang mengarah ke sikap yang lebih positif terhadap kemajuan karier dan organisasi.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Khulida Kirana Yahya (2004) dimensi Manajemen karier organisasional dibagi sebagai berikut :

-        Career Management Policy : diukur melalui standar, prosedur, metode dan sistem karyawan yang dilakukan manajemen dalam mengelolah karier karyawan.

-        Career Development : diukur melalui berbagai macam aktivitas, program , dan teknik yang digunakan manajemen untuk mempertinggi pengembangan karier karyawan.

-        Career Information : upaya yang dilakukan oleh manajemen untuk memberikan informasi bagi karyawan terkait untuk mendukung perencanaan karier individu dan strategi karier .

-Manajemen Karier Individual

Definisi manajemen karier individu menurut Douglas T. Hall yang dikutip oleh Margono setiawan (2008) yaitu usaha-usaha individu untuk memajukkan tujuan-tujuan karier mereka sendiri yang mungkin atau tidak mungkin bersamaan dengan tujuan-tujuan yang dimiliki oleh organisasi mereka. Manajemen karier individual berada di bawah kendali individu yang terdiri dari mengumpulkan informasi dan rencana karier serta pemecahan masalah dan pengambilan keputusan". Manajemen karier individu berisi "upaya pribadi yang dibuat oleh individu untuk memajukkan tujuan karier mereka sendiri di dalam perusahaan" menurut Orpen, yang dikutip oleh Nathalie Abi Saleh Dargham (2010). Berdasarkan beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen karier individu merupakan usaha pribadi yang dibuat oleh individu untuk mencapai tujuan karier individu tersebut dan untuk mencapai karier yang disediakan oleh perusahaan.

Menurut jurnal Andreas Hirschi (2012) manajemen karier individual terdiri dari dua perilaku utama, yaitu :

-        Kesiapan mobilitas pekerjaan, yang meliputi career exploration,networking, dan aspek perencanaan.

-        Kompetensi karier, yaitu kompetensi yang relevan bagi seluruh karyawan untuk mengembangkan karir mereka sendiri, ada 3 kompetensi dasar yaitu yang berhubungan dengan perkembangan skill, knowledge dan motivasi

Read more »