Stres Kerja

Pengertian Stres

Stres adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang (Handoko, 1997:200). Stres yang terlalu besar dapatmengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungannya. Sebagaihasilnya, pada diri para karyawan berkembang berbagai macam gejala stress yangdapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka. Stres dapat juga membantu ataufungsional, tetapi juga dapat berperan salah atau merusak prestasi kerja. Secarasederhana hal ini berarti bahwa stres mempunyai potensi untuk mendorong ataumengganggu pelaksanaan kerja, tergantung seberapa besar tingkat stres yang dialamioleh karyawan tersebut (Handoko, 1997:201-202).

Pengertian Stres  Kerja

Definisi stres kerja menurut organ & King (1986) adalah suatu keadaanyang bersifat internal, yang bisa disebabkan oleh tuntutan fisik, atau lingkungan, dansituasi sosial yang berpotensi merusak dan tidak terkontrol.

Masalah-masalah tentang stres kerja pada dasarnya sering dikaitkan dengan pengertian stres yang terjadi di lingkungan pekerjaan, yaitu dalam proses interaksiantara seorang karyawan dengan aspek-aspek pekerjaannya. Di dalam membicarakanstres kerja ini perlu terlebih dahulu mengerti pengertian stres secara umum.Dalam bekerja hampir setiap orang mempunyai stres yang berkaitan dengan pekerjaan mereka. MenurutBeer dan Newman

1978 ( Dalam Sutarto Wijono,2010:121) stres kerja adalah suatu kondisi yang muncul akibat interaksi antara individudengan pekerjaan mereka, dimana terdapat ketidaksesuaian karakteristik dan perubahan-perubahan yang tidak jelas yang terjadi dalam perusahaan

Cooper (1994) jugamengatakan bahwa stres kerja juga didefinisikan sebagai tanggapan atau prosesinternal atau eksternal yang mencapai tingkat ketegangan fisik dan psikologis sampai pada batas atau melebihi batas kemampuan pegawai

Jenis-Jenis Stres

Quick dan Quick (1984) mengkategorikan jenis stres menjadi dua, yaitu:

1)      Eustress, yaitu hasil dari respon terhadap stres yang bersifat sehat, positif, dan konstruktif (bersifat membangun). Hal tersebut termasuk kesejahteraan individu dan juga organisasi yang diasosiasikan dengan pertumbuhan, fleksibilitas, kemampuan adaptasi, dan tingkat performance yang tinggi.

2)      Distress, yaitu hasil dari respon terhadap stres yang bersifat tidak sehat, negatif, dan destruktif (bersifat merusak). Hal tersebut termasuk konsekuensi individu dan juga organisasi seperti penyakit kardiovaskular dan tingkat ketidakhadiran (absenteeism) yang tinggi, yang diasosiasikan dengan keadaan sakit, penurunan, dan kematian.

2.4 Stresor

Stressor adalah faktor-faktor lingkungan yang menimbulkan stress. Dengan kata lain, stresor adalah suatu prasyarat untuk mengalami respon stres. Gambar di atas menunjukkan empat jenis utama stresor yaitu individual, kelompok, organisasi dan diluar organisasi.

1)      Tingkat Individual

                Stressor tingkat individual adalah stressor yang berkaitan secara langsung dengan tugas-tugas kerja seseorang. Contoh stressor yang paling umumadalah tuntutan pekerjaan, kelebihan beban kerja, konflik peran, ambiguitas peran, kerepotan sehari-hari, pengendalian yang dirasakan atas peristiwa yang muncul dalam lingkungan kerja, dan karakteristik pekerjaan.

                Para manajer dapat membantu mengurangi stressor ini dengan memberikan arahan dan dukungan dan secara adil mengalokasikan penugasan pekerjaan di dalam unit kerja. Akhirnya, keamanan kerja adalah stressor tingkat individual yang penting untuk dikelola karena berkaitan dengan meningkatnya kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan kinerja, dan hal ini sedang mengalami penurunan.

2)      Tingkat Kelompok

                Stressor tingkat kelompok disebabkan oleh dinamika kelompok dan perilaku manajerial. Para manajer menciptakan stress pada karyawan dengan:

·         menunjukkan perilaku yang tidak konsisten

·         gagal memberikan dukungan

·         menunjukkan kekurangpedulian

·         memberikan arahan yang tidak memadai

·         menciptakan suatu lingkungan dengan produktivitas yang tinggi

·         memfokuskan pada hal-hal negatif sementara itu mengabaikan kinerja yang baik

3)      Tingkat Organisasi

                Stresor organisasi mempengaruhi sebagian besar karyawan. Sebagai contoh, sebuah lingkungan dengan tekanan yang tinggi menempatkan permintaan kerja yang terus-menerus pada karyawan akan menyalakan respon stres. Sebaliknya penelitian menyediakan dukungan awal untuk gagasan bahwa manajemen partisipatif dapat mengurangi stres organisasional. Meningkatnya penggunaan teknologi informasi merupakan suatu sumber lain dari stres organisasional.

                Sebagai tambahan atas beberapa jenis stresor ini, sebagian orang juga fobia terhadap teknoligi. Akhirnya, desain kantor dan lingkungan umum kantor merupakan stresor tingkat organisasional yang penting. Penelitian menunjukkan bahwa penerangan yang buruk, suara yang bising, penempatan perabot yang tidak tepat, dan suatu lingkungan kotor atau bau akan menciptakan stres.

4)      Ekstraorganisasional

                Stresor diluar organisasi (extra organizational stressors) adalah stressor yang disebabkan oleh faktor di luar organisasi. Sebagai contoh, konflik yang berkaitan dengan penyeimbangan kehidupan karier dan keluarga seseorang sangatlah membuat stress. Status sosial ekonomi adalah stresor ekstra organisasional yang lain. Stres yang lebih tinggi terjadi pada orang-orang dengan status sosial ekonomi lebih rendah, yang menggambarkan suatu kombinasi dari:

·         Status ekonomi, sebagaimana diukur dengan pendapatan

·         Status sosial, yang dinilai dengan tingkat pendidikan

·         Status kerja, sebagaimana diindekskan oleh pekerjaan.

Hubungan Stres Kerja dan Kinerja Karyawan

Higgins (dalam Umar, 1998: 259) berpendapat bahwa terdapat hubungan langsung antara stres dan kinerja, sejumlah besar riset telah menyelidiki hubungan  stres kerja dengan kinerja disajikan dalam model stres – kinerja (hubungan U terbalik) yakni hukum Yerkes Podson  (Mas’ud, 2002:20). Pola U terbalik tersebut  menunjukkan hubungan tingkat stres (rendah-tinggi) dan kinerja (rendah-tinggi).  Bila tidak ada stres, tantangan kerja juga tidak ada dan kinerja cenderung  menurun. Sejalan dengan meningkatnya stres, kinerja cenderung naik, karena stres  membantu karyawan untuk mengarahkan segala sumber daya dalam memenuhi  kebutuhan kerja, adalah suatu rangsangan sehat yang mendorong para karyawan  untuk menanggapi tantangan pekerjaan. Akhirnya stres mencapai titik stabil yang  kira-kira sesuai dengan kemampuan prestasi karyawan. Selanjutnya, bila stres  menjadi terlalu besar, kinerja akan mulai menurun karena stres mengganggu  pelaksanaan pekerjaan. Karyawan kehilangan kemampuan untuk  mengendalikannya. Akibat yang paling ekstrem adalah kinerja menjadi nol,  karyawan, menjadi tidak kuat lagi bekerja, putus asa, keluar atau menolak bekerja  untuk menghindari stres.

Hubungan Semangat kerja dan kinerja karyawan

Semangat kerja akan mempengaruhi kinerja karyawan. Hal ini seperti  dikemukakan oleh Hasibuan (2003:94) :  “Semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang  mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai  prestasi kerja yang maksimal. Semangat kerja ini akan merangsang  seseorang untuk berkarya dan berkreativitas dalam pekerjaannya”.  Dari pendapat diatas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa dengan  semangat kerja yang tinggi maka kinerja karyawan akan meningkat karena para  karyawan akan dapat bekerja sama dengan individu lainnya secara maksimal  sehingga pekerjaan lebih cepat, kerusakan berkurang, absensi dapat diperkecil,  perpindahan karyawan dapat diperkecil dan sebagainya. Begitu juga sebaliknya,  jika semangat kerja turun maka kinerja akan turun juga. Jadi dengan kata lain semangat kerja akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Dampak Pada umumnya stres kerja lebih banyak merugikan diri karyawan maupun perusahaan. Pada diri karyawan, konsekuensi tersebut dapat berupa menurunnya gairah kerja, kecemasan yang tinggi, frustrasi dan sebagainya (Rice, 1999). Konsekuensi pada karyawan ini tidak hanya berhubungan dengan aktivitas kerja saja, tetapi dapat meluas ke aktivitas lain di luar pekerjaan. Seperti tidak dapat tidur dengan tenang, selera makan berkurang, kurang mampu berkonsentrasi, dan sebagainya.

Sedangkan Arnold (1986) menyebutkan bahwa ada empat konsekuensi yang dapat terjadi akibat stres kerja yang dialami oleh individu, yaitu terganggunya kesehatan fisik, kesehatan psikologis, performance, serta mempengaruhi individu dalam pengambilan keputusan.

Penelitian yang dilakukan Halim (1986) di Jakarta dengan menggunakan 76 sampel manager dan mandor di perusahaan swasta  menunjukkan bahwa efek stres yang mereka rasakan ada dua. Dua hal tersebut adalah:

v  Efek pada fisiologis mereka, seperti: jantung berdegup kencang, denyut jantung meningkat, bibir kering, berkeringat, mual.

v  Efek pada psikologis mereka, dimana mereka merasa tegang, cemas, tidak bisa berkonsentrasi, ingin pergi ke kamar mandi, ingin meninggalkan situasi stres.

Bagi perusahaan, konsekuensi yang timbul dan bersifat tidak langsung adalah meningkatnya tingkat absensi, menurunnya tingkat produktivitas, dan secara psikologis dapat menurunkan komitmen organisasi, memicu perasaan teralienasi, hingga turnover (Greenberg & Baron, 1993; Quick & Quick, 1984; Robbins, 1993).

Stres dalam pekerjaan dapat dicegah timbulnya dan dapat dihadapi tanpa memperoleh dampaknya yang negatif. Manajemen stres lebih daripada sekedar mengatasinya, yakni betajar menanggulanginya secara adaplif dan efektif. Hampir sama pentingnya untuk mengetahui apa yang tidak boleh dilakukan dan apa yang harus dicoba. Sebagian para pengidap stres di tempat kerja akibat persaingan, sering melampiaskan dengan cara bekerja lebih keras yang berlebihan. Ini bukanlah cara efektif yang bahkan tidak menghasilkan apa-apa untuk memecahkan sebab dari stres, justru akan menambah masalah lebih jauh. Sebelum masuk ke cara-cara yang lebih spesifik untuk mengatasi stressor tertentu, harus diperhitungkan beberapa pedoman umum untuk memacu perubahan dan penaggulangan. Pemahaman prinsip dasar, menjadi bagian penting agar seseorang mampu merancang solusi terhadap masalah yang muncul terutama yang berkait dengan penyebab stres dalam hubungannya di tempat kerja. Dalam hubungannya dengan tempat kerja, stres dapat timbul pada beberapa tingkat, berjajar dari ketidakmampuan bekerja dengan baik dalam peranan tertentu karena kesalahpahaman atasan atau bawahan. Atau bahkan dari sebab tidak adanya ketrampilan (khususnya ketrampilan manajemen) hingga sekedar tidak menyukai seseorang dengan siapa harus bekerja secara dekat (Margiati, 1999:76).

pendekatan yang tepat dalam mengelola stres, ada dua pendekatan yaitu pendekatan individu dan pendekatan organisasi.

1.       Pendekatan Individual

            Seorang karyawan dapat berusaha sendiri untuk mcngurangi level stresnya. Strategi yang bersifat individual yang cukup efektif yaitu; pengelolaan waktu, latihan fisik, latihan relaksasi, dan dukungan sosial. Dengan pengelolaan waktu yang baik maka seorang karyawan dapat menyelesaikan tugas dengan baik, tanpa adanya tuntutan kerja yang tergesa-gesa. Dengan latihan fisik dapat meningkatkan kondisi tubuh agar lebih prima sehingga mampu menghadapi tuntutan tugas yang berat. Selain itu untuk mengurangi sires yang dihadapi pekerja pcrlu dilakukan kegiatan-kegiatan santai. Dan sebagai stratcgi terakhir untuk mengurangi stres adalah dengan roengumpulkan sahabat, kolega, keluarga yang akan dapat memberikan dukungan dan saran-saran bagi dirinya.

2.       Pendekatan Organisasional

            Beberapa penyebab stres adalah tuntutan dari tugas dan peran serta struktur organisasi yang semuanya dikendalikan oleh manajemen, schingga faktor-faktor itu dapat diubah. Oleh karena itu strategi-strategi yang mungkin digunakan oleh manajemen untuk mengurangi stres karyawannya adalah melalui seleksi dan penempatan, penetapan tujuan, redesain pekerjaan, pengambilan keputusan partisipatif, komunikasi organisasional, dan program kesejahteraan. Melalui strategi tersebut akan menyebabkan karyawan memperoleh pekerjaan yang sesuai dengan kemampuannya dan mereka bekerja untuk tujuan yang mereka inginkan serta adanya hubungan interpersonal yang sehat serta perawatan terhadap kondisi fisik dan mental.

Selain teknik pengurangan stres di atas ada beberapa kiat lagi yang dapat digunakan. Agar stres tidak berkelanjutan, adapun beberapa kiat yang di kemukakan oleh Alex:

1)      Sediakan waktu rileks

                Menurut penelitian, stres yang berhubungan dengan pekerjaan dimulai sejak pagi, sebelum Anda berangkat kerja. Daripada memikirkan beban pekerjaan (tapi tidak ada solusinya), lebih baik digunakan waktu Anda yang terbatas tersebut untuk melakukan relaksasi seperti meditasi dan yoga. Teknik pernapasan adalah teknik relaksasi yang paling mudah untuk dilakukan. Caranya dengan menarik nafas dalam-dalam, lalu hembuskan sampai tak ada lagi udara yang tersisa di paru-paru. Lakukan minimal 3x sampai membayangkan beban Anda berkurang.

2)      Bersikap lebih asertif

                Kebanyakan masalah pekerjaan berpangkal dari kurangnya kesempatan untuk membuat perubahan atau keputusan. Karenanya, bicarakan dengan atasan tentang tugas Anda dan tanggungjawab tambahan yang ingin Anda pegang. Dengan demikian, Anda bisa menentukan pekerjaan yang bisa Anda lakukan dengan cara kerja seperti yang diinginkan perusahaan.

3)      Bekerja lebih efisien

                Selalu kekuragan waktu untuk menyelesaikan tugas bisa jadi buka disebabkan tugas yang berlebihan, melainkan menyangkut waktu dan cara mengerjakannya. Alex memberikan contoh seorang wartawan yang produktif di waktu malam akan merasa tertekan jika memaksakan diri menulis di waktu siang hari. Untuk mengatasinya, sebaiknya pekerjaan dibagi. Siang hari membuat outline dan mencari bahan, malam hari menyelesaikan tulisan. Untuk bekerja secara lebih efisien. Anda juga harus trampil menentukan prioritas. Adanya urutan prioritas dapat membantu Anda mengatur strategi.

4)      Tingkatkan energi dengan tidur

                “Ketika lelah, Anda lebih mudah merasa stres karena hal-hal yang sepele,” demikian tulis Camile Anthony dalam “The Art of Napping at Work” (1999). Kesalahan juga akan membuat perhatian Anda menurun sehingga mudah melakukan kesalahan. Dalam keadaan demikian, Alex menganjurkan agar tidur. Tidur 15 menit di tengah waktu kerja akan sama manfaatnya dengan tidur malam 3 jam. Anda bisa memanfaatkan mushola kantor (tentu saja di luar waktu shalat) atau mobil Anda untuk tidur. Jangan lupa pasang alarm agar tidak tidur terlalu lama. Jika keduanya tidak tersedia, meja kerja Anda bisa jadi pilihan terakhir. Yang penting, tingkatkan energi segera jika sudah merasa terlalu lelah. Tidur selama 30 menit atau kurang, menurut Anthony akan meningkatkan mood dan rasa humor sehingga memperbaiki hubungan Anda dengan rekan kerja. Anthony menganjurkan agar membatasi tidur selama 30 menit saja agar tidak sampai tertidur nyenyak, yang akan membuat Anda lebih lelah ketika bangun.

5)      Atur lingkungan kerja

                Bagaimana kondisi kerja Anda? Apakah meja kerja Anda berantakan atau ruangan kerja selalu dipenuhi asap rokok? Hati-hati karena hal-hal yang tampaknya sepele tersebut karena dapat mempengaruhi performa kerja sekaligus kesehatan Anda. Jika tidak memungkinkan mengubah lingkungan kerja secara besar-besaran, ada baiknya Anda memulainya dari meja Anda. Dalam feng shui, seni tata ruang dari Tiongkok, tempat kerja yang teratur menunjukkan pikiran yang teratur. Jaga lingkungan kerja, terutama maja, dari tumpukan kertas atau file. Simpan kertas-kertas Anda dalam map dan dalam kotak file atau laci file. Anda juga bisa mencegah stres dengan mengubah letak kursi sehingga bisa mengetahui siapa yang akan masuk ke ruangan Anda. Jika memungkinkan pindahkan meja sehingga Anda dapat bekerja dengan cahaya alami dari luar (matahari).

6)      Kembangkan pola hidup sehat

                Pola hidup sehat merupakan kunci untuk bebas stres. Pilihlah makanan dan minuman yang bisa menurunkan stres yaitu makanan yang banyak mengandung vitamin B kompleks seperti kacang-kacangan dan padi-padian. Kurangi makanan berlemak dan perbanyak makan buah dan sayur.

                Berolah raga secara teratur. Olah raga yang cukup tidak saja menyehatkan badan tapi juga memperbesar kapasitas badan tapi juga memperbesar kapasitas paru-paru sehingga mampu menampung oksigen yang lebih besar. Dengan kadar oksigen tinggal di dalam darah yang kemudian akan diedarkan ke seluruh tubuh Anda akan berpikir lebih jenuh.

7)      Tingkatkan ketrampilan

                Tidak ada kata terlambat untuk mempelajari ketrampilan baru. Jika Anda merasa kurang mampu berkomunikasi, Anda bisa mempelajarinya melalui buku-buku atau latihan kepemimpinan yang sering diadakan di kota-kota. Jika Anda mempunyai minat terhadap komputer, kembangkan minat Anda. Peningkatan ketrampilan akan membuat Anda menjadi karyawan yang lebih berharga.

8)      Lupakan pekerjaan saat libur

                Membawa laptop saat liburan keluarga? Tinggalkan saja kebisaan itu. Liburan sebaiknya benar-benar digunakan untuk istirahat. Berlibur atau santai bukan berarti membuang waktu. Selain mmeberikan energi tambahan yang akan membuat Anda lebih kreatif, berlibur bersama akan mempererat hubungan Anda dengan keluarga.

9)      Pekerjaan bukan segalanya

                Bekerja memang penting. Dengan sekaligus mendapat lahan untuk aktualisasi diri. Tapi di luar pekerjaan, masih banyak kegiatan lain yang dapat menimbulkan perasaan berguna bagi Anda. Dengan mengikuti kegiatan di luar pekerjaan, stres Anda di tempat pekerjaan akan berkurang. Anda dapat menyakinkan diri bahwa walaupun Anda tidak bisa memperbaiki keadaan di tempat kerja, Anda bisa mengendalikan hal-hal penting lainnya dalam kehidupan Anda. Perasaan mampu mengendalikan kehidupan Anda sendiri adalah harta tak ternilai. (solusisehat.net)

Read more »

Soal Latihan SPSS ( paired sample T-Test, wilcoxon-Sign, chi-square, independent T-Test, one-way anova, korelasi)

Soal Latihan SPSS ( paired sample T-Test, wilcoxon-Sign, chi-square, independent T-Test, one-way anova, korelasi)

CEK DISINI :

http://www.scribd.com/doc/97884731/Soal-Latihan-SPSS-paired-sample-T-Test-wilcoxon-Sign-chi-square-independent-T-Test-one-way-anova-korelasi

by: CPratanto

Read more »

Contoh 2 Soal Latihan SPSS ( Deskriptif, Regresi, Korelasi, uji Validitas dan Realibilitas )

CEK DISINI :

http://www.scribd.com/doc/96303935/Contoh-2-Soal-Latihan-SPSS-Deskriptif-Regresi-Korelasi-uji-Validitas-dan-Realibilitas

By:CPratanto

Read more »

Penerapan Knowledge Management di PT UNILEVER

SEJARAH PT UNILEVER INDONESIA

Unilever Indonesia didirikan pada 5 Desember 1933 sebagai Zeepfabrieken N.V. Lever. Pada 22 Juli 1980, nama perusahaan diubah menjadi PT Lever Brothers Indonesia dan pada 30 Juni 1997, nama perusahaan diubah menjadi PT Unilever Indonesia Tbk

Di Indonesia, Unilever bergerak dalam bidang produksi sabun, deterjen, margarin, minyak sayur dan makanan yang terbuat dari susu, es krim, makanan dan minuman dari teh, produk-produk kosmetik, dan produk rumah tangga.

PT Unilever Indonesia (ULI), Tbk adalah salah satu perusahaan di Indonesia yang berhasil dalam penerapan knowledge management. Misi ULI adalah "peningkatan vitalitas hidup", hal ini dapat terpenuhi melalui produk-produk mereka yang inovatif, unggul dan ekonomis. Untuk hal tersebut ULI sangat berkomitmen untuk membawa ilmu pengetahuan dan dan keahlian internasional mereka untuk dapat melayani konsumen setempat. Dari misi dan komitment tersebut ULI fokus pada memenuhi kebutuhan pelanggan, pengembangan karyawan, dan menciptakan lingkungan yang kondusif untuk berbagi pengetahuan.

VISI dan MISI PT UNILEVER

Visi Unilever adalah “To become the first choice of consumer, costumer and community” yaitu menyediakan produk bermerek dan pelayanan yang secara konsisten menawarkan nilai dari segi harga dan kualitas, dan yang aman bagi tujuan pemakaiannya.

Misi Unilever adalah :

• Menjadi yang pertama dan terbaik di kelasnya dalam memenuhi kebutuhan dan aspirasi konsumen
• Menjadi rekan yang utama bagi pelanggan, konsumen dan komunitas.
• Menghilangkan kegiatan yang tak bernilai tambah dari segala proses.
• Menjadi perusahaan terpilih bagi orang-orang dengan kinerja yang tinggi.
• Bertujuan meningkatkan target pertumbuhan yang menguntungkan dan memberikan imbalan di atas rata-rata karyawan dan pemegang saham.
• Mendapatkan kehormatan karena integritas tinggi, peduli kepada masyarakat dan lingkungan hidup.

Penerapan Knowledge Management di PT Unilever

Komunikasi Pemasaran yang Bersifat One-Voice.

Maksudnya adalah, walaupun elemen komunikasi pemasaran yang digunakan berbeda-beda dalam meraih konsumen namun semua itu harus dapat dikoordinasi dengan cara yang tepat oleh berbagai organisasi dan agensi yang bekerja pada elemen-elemen yang berbeda tersebut. Komunikasi disini tidak hanya bertujuan untuk meningkatkan brand awareness atau pencitraan produk yang baik saja, namun juga harus dapat menimbulkan hasil penjualan yang baik.

Pengembangan SDM

Karyawan merupakan aset berharga bagi ULI, karena itu mereka membuat strategi dan sistem human capital yang komprehensif.Beberapa hal yang dilakukan antara lain Performance Development Program (PDP) yaitu rencana pengembangan setiap karyawan sesuai dengan pekerjaan masing-masing. setiap pertengahan tahun PDP dimonitor melalui Continuous Improvement Discussion (CID) untuk membahas hal-hal yang perlu dilakukan untuk pengembangan karyawan.

Budaya Coaching

Budaya coaching disini dilakukan dengan menempatkan senior manager untuk menjadi coach suatu department. Sebelum menjadi coach, mereka dibekali dengan pelatihan dan teknik coaching. Untuk budaya coaching ini diberi nama Building Leaders as Generative Coaches.

Budaya Sharing Knowledge

ULI menuntuk senior manager menjadi learning champion yang dengan sukarela membagi pengetahuan karena mereka adalah ahli dalam bidangnya. Hal-hal yang dilakukan ULI adalah:

1. Learning award bagi management dan karyawan yang berkontribusi aktif dalam berbagi pengetahuan dan pengalaman.
2. Retrospect berupa program penulisan tacit yang diperoleh dari pengalaman para karyawan, dan bagi yang dianggap baik akan dipublikasikan di situs departemen mereka.
3.  SOLAR (Share of Learning and Discussion) ajang dimana pimpinan luar ULI datang sebagai narasumber
4. Good idea merupakan inisiatif yang memfasilitasi karyawan (dengan berbagai level) untuk menyampaikan ide sederhana (dalam bentuk apapun) yang memiliki dampak besar bagi organisasi.
5. 
   

Strategi Teknologi Informasi

PT unilever menjalankan Komunikasi pasar terpadu (Integrated Marketing Communication/IMC). Strategi ini merupakan upaya perusahaan untuk memadukan dan mengkoordinasikan semua saluran komunikasi untuk menyampaikan pesannya secara jelas, cara untuk mendekatkan diri dengan customer agar customer lebih mengenal produk dan perusahaan.

Fasilitas untuk knowledge sharing

Beberapa fasilitas yang dibangun ULI adalah:

1. Learning Centre di Mega Mendung puncak dengan kelas dan e-learning.
2. Knowledge Club Online dan Online Library yang berupa database pengetahuan dan perpusatakaan online
3. Intranet yang berisi semua aktivitas dan informasi organisasi terutama scoreboard yang berisi progres pencapaian kinerja organisasi.

Tujuan Penerapan Knowledge Management Terhadap PT Unilever

Implementasi knowledge management atau manajemen pengetahuan akan memberikan pengaruh positif terhadap proses bisnis perusahaan baik secara langsung maupun tidak langsung, beberapa manfaat knowledge management atau manajemen pengetahuan bagi perusahaan Unilever antara lain:

1. Penghematan waktu dan biaya. Dengan adanya sumber pengetahuan yang terstruktur dengan baik, maka perusahaan akan mudah untuk menggunakan pengetahuan tersebut untuk konteks yang lainnya, sehingga perusahaan akan dapat menghemat waktu dan biaya.
2. Peningkatan aset pengetahuan. Sumber pengetahuan akan memberikan kemudahaan kepada setiap karyawan untuk memanfaatkannya, sehingga proses pemanfaatan pengetahuan di lingkungan perusahaan akan meningkat, yang akhirnya proses kreatifitas dan inovasi akan terdorong lebih luas dan setiap karyawan dapat meningkatkan kompetensinya.
3. Kemampuan beradaptasi. Perusahaan akan dapat dengan mudah beradaptasi dengan perubahan lingkungan bisnis yang terjadi.
4. Peningkatan produktfitas. Pengetahuan yang sudah ada dapat digunakan ulang untuk proses atau produk yang akan dikembangkan, sehingga produktifitas dari perusahaan akan meningkat.

Pengembangan Knowledge Management di PT Unilever

Salah satu keunggulan Unilever Indonesia dalam mengembangkan Knowledge Management maupun menciptakan Learning Organization adalah kemampuannya dalam menciptakan berbagai program pembelajaran yang unik dan menarik. Awalnya program ini ada yang merupakan usulan karyawan, sebuah ide yang secara tidak sengaja disampaikan dalam sebuah pembicaraan maupun hasil dari analisa kebutuhan untuk memanfaatkan berbagai media yang ada.

Program pembelajaran yang dirancang antara lain:

1. Sharing Pengetahuan

Sharing ini bersifat mendalam dengan menghadirkan tokoh-tokoh di perusahaan.

• Knowledge Club à adalah sebuah talk show menghadirkan nara sumber dari top management atau senior manager di mana mereka berbagi banyak hal mulai dari keahlian khsusus, pengetahuan teknis dan non teknis, pengalaman pribadi dan berbagai hal lainnya untuk menjadi sebuah pembelajaran bagi seluruh karyawan yang mendengarkan.
• Retrospect à sebuah proses melakukan kilas balik atau retrospeksi atas apa yang sudah dilakukan di masa lalu. Topik yang dibahas terutama project-project yang dilakukan perusahaan baik yang berhasil maupun gagal. Jika berhasil akan menjadi catatan bagi generasi penerus untuk keberhasilan yang lebih besar di masa mendatang. Sedangkan dari project yang gagal semua orang belajar pelajaran apa yang dapat dipetik dari kegagalan tersebut sehingga dapat dihindari di masa mendatang. Retrospect dilakukan lewat talk show dan kemudian hasilnya dirangkum dalam sebuah dokumen learning dengan gaya pembahasan berupa artikel bisnis sebagai dokumen berharga bagi generasi selanjutnya di perusahaan.

2. Sharing Informal

• SOLAR (Share of Learning and Result) à program ini dirancang agar siapa saja bisa memberikan sharing pengetahuan dan pengalaman terutama yang berkaitan pekerjaan atau mendukung seseorang untuk berkarya lebih baik lagi. Selain memanfaatkan kontributor dari para internal trainer di perusahaan juga sesekali mengundang pembicara tamu.
• GLAD (Group Learning and Development) à adalah proses sharing dari karyawan yang lebih senior kepada adik-adiknya tentang dunia kerja, pengalaman pribadi, maupun tips-tips dalam menjalani tantangan di pekerjaan maupun kehidupan pribadi.
• Video Café à sebuah program unik di mana para peserta menyaksikan program video interaktif tentang berbagai topik pengembangan diri sambil menikmati kopi hangat yang membangkitkan selera.
• Book Club à dirancang agar karyawan yang gemar membaca mendapat wadah untuk memberikan sharing kepada karyawan lainnya tentang pelajaran dan ilmu yang didapat dari buku-buku yang pernah dibacanya.

3. Online Sharing

Agar sebuah aktivitas pembelajaran (learning) dapat dinikmati oleh siapa saja dan kapan saja, maka hampir seluruh kegiatan di atas memiliki catatan baik berupa dokumentasi video, rekaman suara, laporan pembahasan, maupun presentasi yang dipakai para kontributor. Seluruh materi ini disimpan dan ditata dengan rapi dalam situs internal perusahaan yang diberi nama K-Club yang berarti Knowledge Club. Kapanpun dan dimanapun karyawan bisa mengakses materi tersebut untuk kemudian dijadikan referensi. Sebagai perusahaan yang mendukung budaya belajar bagi seluruh karyawannya, tidak lengkap rasanya jika tidak memiliki sebuah perpustakaan. Untuk itu Unilever memiliki perpustakaan yang menyediakan berbagai buku menarik terkait bisnis dan pengembangan pribadi bagi seluruh karyawan.

Untuk memudahkan dibuat sistem Online Library sehingga seorang karyawan di manapun dia berada bisa mengakses dan mencari buku yang dibutuhkan dari meja kerjanya. Dengan sekali klik maka buku tersebut akan tercatat dan dikirimkan ke lokasi kerja karyawan tersebut. Koleksi perpustakaan ini dilengkapi pula dengan koleksi digital lainnya seperti e-book, ringkasan dari buku-buku bisnis maupun ditambahkan modul-modul training yang dirancang dan dibuat sendiri oleh karyawan.

Learning Award

Dalam melakukan knowledge management, PT Unilever Indonesia melakukan berbagai pendekatan program pembelajaran (Learning). Proses kegiatan pembelajaran tersebut secara total company, Unilever Indonesia akhirnya merumuskan sebuah program yang disebut Learning Award. Program ini mewadahi hampir seluruh kegiatan pembelajaran di perusahaan baik yang sifatnya formal dan terstruktur maupun yang informal dan sporadis.

Learning Award adalah suatu sistem untuk memotivasi orang-orang yang memberikan sharing pengetahuan dan pengalaman kepada rekan kerja yang lain. Atas kontribusi tersebut, mereka mendapatkan poin yang dapat ditukarkan dengan berbagai hadiah sebagai bentuk apresiasi.

Perlu diingat disini, apresiasi tidak harus berbentuk materi karena apresiasi tertinggi justru dirasakan ketika seseorang merasa bisa berkontribusi banyak kepada rekan kerjanya yang lain lewat sharing berbagai pengetahuan dan pengalaman serta ketika dia dihargai sebagai salah satu internal trainer di perusahaan. Setiap tahunnya ditentukan karyawan-karyawan terbaik yang berjasa besar dalam program pembelajaran dengan pemberian penghargaan (award) tertentu seperti:

Learning Champion of The Year

Coach of The Year

The Most Active Contributor

The Most Valued Contributor

Top Scorer Award

Dan secara khusus sebagai pimpinan perusahaan akan memberikan selamat dan penghargaan yang menciptakan kebanggaan bagi para kontributor kegiatan pembelajaran dan membuat mereka semangat untuk lebih berkontribusi dan lebih baik lagi di tahun-tahun berikutnya. Kegiatan ini pada akhirnya ditujukan untuk kemajuan perusahaan agar  terus menjadi terbaik.

Salah satu keunggulan PT Unilever Indonesia dalam mengembangkan knowledge management maupun menciptakan learning organization adalah kemampuannya dalam menciptakan berbagai program pembelajaran yang unik dan menarik

KESIMPULAN

Dalam mengelola knowledge management, PT Unilever Indonesia berhasil mengelola pengetahuan sebagai aset strategis, dan menjadikan pengetahuan sebagai salah satu indikator utama keberhasilan. Jadi, modal utama suatu perusahaan itu tidak lagi terfokus pada aset yang tangible melainkan telah berubah ke aset intangible yang merupakan wujud kreatifitas dan inovasi yang bersumber pada pengetahuan. Sebagai suatu aset yang strategis, pengetahuan harus dikelola dan dikembangkan. Dengan manajemen pengetahuan yang efektif, akan tercipta iklim yang kondusif atau budaya belajar dan berbagi pengetahuan, sehingga pengetahuan para individu yang sangat beragam menjadi mudah dipadukan hingga menjadi pengetahuan organisasi atau perusahaan

   by : Siti Rosyidah

Daftar Pustaka

http://www.unilever.co.id/id/aboutus/companystructure/

http://id.wikipedia.org/wiki/Unilever

http://www.unilever.co.id/id/aboutus/ourhistory/

http://www.howareyou.us/tanggung-jawab-sosial-perusahaan-unilever/

http://www.scribd.com/doc/9941762/Profil-Unilever

http://www.unilever.co.id/id/

http://www.unilever.co.id/id/sustainability/strategy/vision/

Read more »

Kestabilan organisasi

Kestabilan organisasi akan tercapai jika organisasi memenuhi beberapa persyaratan antara lain:

(1)   Memiliki tujuan yang dirumuskan dengan jelas. Dengan rumusan tujuan yang jelas akan mempermudah untuk menentukan struktur dan fungsi organisasi tersebut. Misalnya, tujuan organisasi yangakan dicapai organisasi itu di bidang politik maka tentu struktur dan fungsinya akan berbeda dengan organisasi yang tujuannya bidang kesenian atau bidang sosial.

(2)   Memiliki pembagian tugas yang jelas. Tugas yang akan dikerjakan oleh organisasi dalam rangka mencapai tujuan harus dibagi-bagikan kepada anggotanya dengan cara menentukan posisi, dan pembagian tugas yang jelas. Misalnya dalam organisasi ada posisi: Ketua Umum, Ketua I, Ketua II, Sekretaris, Bendahara, anggota, maka setiap posisi tersebut harus memiliki jabaran tugas dengan jelas apa yang harus dilakukan serta tanggung jawabnya masing-masing. Dalam organisasi orangnya dapat terjadi pergantian tetapi fungsi dan tugas posisi seharusnya tetap. Dengan demikian meskipun terjadi pergantian orang yang menjabat posisi itu, tetapi akan tetap terjadi kontinuitas pelaksanaan program dengan mantap (stabil). Tidak berarti asal ganti orang yang menduduki fungsi mesti ganti tugas dan kegiatan.

(3)   Memiliki kejelasan struktur otoritas (kewenangan). Tidak semua posisi memiliki kewenangan yang sama. Dalam organisasi formal harus ada kejelasan perbedaan wewenang posisi yang satu dengan yang lain.  Dalam mengatur kewenangan juga diperjelas tentang pertanggung jawaban setiap posisi. Siapa bertanggung jawab kepada siapa dalam hal apa.

(4)   Memiliki aturan dasar (umum) dan aturan khusus. Sering juga terkenal dengan istilah memiliki anggaran dasar dan anggaran rumah tangga. Aturan dasar yang menjelaskan pokok-pokok aturan organisasi, misalnya tujuannya, syarat menjadi anggota, susunan kepengurusan, pokok usaha atau kegiatan yang dilakukan. Sedangkan aturan khusus sebagai jabaran aturan umum memuat perincian kegiatan serta cara melakukan kegiatan. Misalnya mengatur tentang rapat atau pertemuan yang harus diadakan, cara pembentukan pengurus, syarat-syarat kepengurusan dan sebagainya.

(5)   Pola hubungan informal. Setiap organisasi formal tentu akan memiliki karakteristik tersendiriyang ditandai dengan adanya berbagai macam ciri hubungan informal berdasarkan norma dan hubungan sosial antar anggota-anggotanya. Pola hubungan informal ini akan muncul dalam kaitan relasi antar manusia dan juga merupakan unsur penting dalam stabilitas organisasi. Suatu organisasi yang sangat ketat mengatur hubungan formal dan penuh dengan birokrasi yang kaku, berarti akan menghilangkan unsur manusiawi dalam hubungan antar manusia. Misalnya meskipun ada aturan tata kerja struktur otoritas antara Kepala Sekolah dengan guru, tetapi dalam hubungan kerja akan lebih berhasil kalau menggunakan hubungan antar manusiawinya. Sehingga sikap dan tingkah laku keduanya akan lebih akrab dan bebas, dapat mengurangi ketegangan.

Read more »

Engineering Psychology

Engineering Psikologi

 adalah Desain mesin dan peralatan untuk digunakan manusia, dan serta penentuan perilaku manusia yang sesuai untuk mengoperasikan mesin agar efisien.

Engineering psikologi juga bisa disebut : Ergonomi, Human Factor, Human Engineering.

Sejarah Engineering Psikologi

Teknik psikologi diciptakan dari dalam psikologi eksperimental. psikologi  Teknik dimulai selama Perang Dunia II (1940). Alasan mengapa hal ini dikembangkan selama ini adalah karena banyak senjata Amerika yang gagal; dari bom tidak jatuh tempat yang tepat untuk senjata menyerang kehidupan laut normal. kesalahan ini ditelusuri kembali ke kesalahan manusia.Salah satu desain pertama yang dibangun untuk menahan kesalahan manusia adalah penggunaan psychoacoustics oleh SS Stevens. SS Stevens dan LL Beranek adalah dua dari psikolog Amerika pertama diminta untuk membantu mengubah cara orang dan mesin bekerja bersama-sama.Salah satu tugas pertama mereka adalah untuk mencoba dan mengurangi tingkat kebisingan di dalam pesawat terbang militer.Pekerjaan itu diarahkan untuk meningkatkan kejelasan sistem komunikasi militer dan tampaknya sangat berhasil. 

Tujuan Engineering Psikologi

•       mengoptimalkan efektivitas dan efisiensi dari aktivitas manusia yang dilakukan.

•       meningkatkan kualitas umum kehidupan melalui peningkatan keamanan, mengurangi kelelahan dan stres, meningkatkan kenyamanan, dan kepuasan.

Motion and Time Study

Motion study and time study adalah sebuah pembelajaran sistematis dari sistem kerja dengan tujuan :

·         Mengembangkan sistem dan metode yang lebih baik.

Pada umumnya penentuan sistem dan metode yang digunakan dalam sebuah industri sangat bergantung kepada tujuannya, misalnya dalam sebuah manufaktur memproduksi barang, sebuah bank melayani transaksi dengan nasabah, penjualan susu sapi dari peternakan, dan sebagainya. Setelah itu, dilakukan pendekatan-pendekatan peningkatan produktivitas dengan cara problem-solving dan sebagainya.

• ·         Menstandardisasi sistem dan standar tersebut.

Setelah metode terbaik ditentukan, langkah selanjutnya adalah menstandardisasi metode itu sendiri. Dalam menstandardisasi metode tersebut, agar dapat terdefinisi dan dapat dimengerti dengan baik, perlu adanya pembagian kerja yang jelas dan pembatasan kerja yang baik agar berjalan secara efisien. Dalam hal ini, setiap jenis pekerjaan dibedakan hingga detail dan spesifik.

• ·         Menentukan standar waktu.

Motion study digunakan untuk mengukur standar waktu normal yang diperlukan operator terlatih dan berpengalaman pada kecepatan normal. Standar waktu tersebut seringkali digunakan untuk perencanaan dan penjadwalan kerja sampai perkiraan biaya produksi, termasuk biaya buruh.

• ·         Melatih operator.

Agar seluruh perencanaan berjalan dengan baik, operator perlu mendapatkan pelatihan. Hal ini biasanya diakomodir oleh atasan dan pejabat teratas perusahaan. Akan tetapi, belakangan marak lembaga profesional yang bergerak dalam hal training seperti ini. Berikut ini adalah ruang lingkup

Sejarah Motion and Time Study

Telah disepakati bersama bahwa time study pertama-tama diterapkan pada Midwalee Steel Company oleh Frederick W. Taylor pada tahun 1881. Pada waktu itu Taylor menginginkan agar efisiensi kerja dapat tercapai dengan cara memberdayakan kinerja pegawai. Salah satunya dengan mempekerjakan dua orang pekerja yang benar-benar bermanfaat dan secara fisik kuat. Taylor lebih cenderung mempekerjakan pekerja yang konsisten bekerja dengan standar “bagus” dalam jangka waktu panjang dengan upah lebih besar dibandingkan pekerja yang dapat bekerja maksimal hanya dalam jangka waktu pendek. Setelah melewati riset terhadap pekerja, Taylor menyimpulkan bahwa ternyata tak ada hubungan langsung antara kekuatan pekerja (dihitung dalam horse power/tenaga kuda) dengan efek kelelahan yang dapat ditimbulkan. Taylor menemukan bahwa untuk pekerjaan-pekerjaan sangat berat, kombinasi waktu bekerja, banyaknya hari untuk beristirahat, frekuensi dan panjang waktu beristirahat berimbas pada berapa banyak pekerjaan yang dapat dilakukan pekerja dalam sehari.

Penemuan motion study bermula saat Frank Gilbreth pada tahun 1885 bekerja pada sebuah kontraktor bangunan. Melihat tidak efisiennya cara kerja tukang batu, Gilbreth muda mencari cara untuk mengoptimalisasi pekerjaan tukang batu tersebut. Semula, semua proses dari mengambil batu hingga selesai dipecahkan dilakukan sendiri oleh si tukang batu, namun Gilbreth membagi tiap-tiap pekerjaan spesifik ke dalam bagian-bagian. Hal ini menurunkan jumlah gerakan yang harus dilakukan untuk meletakan batu dari 18 hingga menjadi hanya 4,5 gerakan. Rekor baru pun tercipta saat pembangunan sebuah dinding di Boston saat seorang tukang batu dapat menghasilkan 350 bongkah batu per orang per jam. Sebelumnya sistem baru tersebut diterapkan, rekor yang tercipta hanyalah 120 bongkah batu per orang per jam.

Time study hanyalah sebuah pencapaian dari berbagai penemuan Taylor dalam berbagai penelitiannya di industri. Dia seorang yang sangat ahli dalam bidang material dan permesianan industri. Akan tetapi, keahliannya dalam bidang human problem pun sebaik pemahamannya akan permesianan dan material. Pendekatan dan penelitiannya terhadap aspek psikologi pekerja turut berandil besar dalam peningkatan efisiensi kerja.

Ergonomi

 Ergonomi berasal dari bahasa latin; ergon (kerja) dan nomoi (hukum alam). Secara sederhana ergonomi berarti ilmu yang mempelajari bagamana pekerjaan seharusnya dilakukan agar sesuai dengan kondisi alamiah manusia. Ergonomi jelas penting untuk dipertimbangkan dalam merancang setiap pekerjaan. Pekerjaan yang dirancang dengan mempertimbangkan faktor ergonomi dapat menghindari terjadinya cepat lelah dan cedera otot, yang akhirnya meningkatkan produktifitas pekerja.

Beberapa pakar juga memberikan definisi mereka sendiri tentang ergonomi. Mc Cormicks dan Sanders (1987) membagi ergonomi ke dalam tiga pendekatan, yaitu:

1. Fokus Utama

Fokus utama ergonomi adalah mempertimbangkan manusia dalam perancangan benda kerja, prosedur kerja, dan lingkungan kerja. Fokus ergonomi adalah interaksi manusia dengan produk, peralatan, fasilitas, lingkungan dan prosedur dari pekerjaan dan kehidupan sehari-harinya. Ergonomi lebih ditekankan pada faktor manusianya dibandingkan ilmu teknik yang lebih menekankan pada faktor-faktor nonteknis.

2. Tujuan

Ergonomi mempunyai dua tujuan utama yaitu meningkatkan efektifitas dan efisiensi pekerjaan dan aktifitas-aktifitas lainnya serta meningkatkan nilai-nilai tertentu yang diinginkan dari pekerjaan tersebut, termasuk memperbaiki keamanan, mengurangi kelelahan dan stres, meningkatkan kenyamanan, penerimaan pengguna yang besar dan memperbaiki kualitas hidup.

3. Pendekatan Utama

Pendekatan utama mencakup aplikasi sistematik dari informasi yang relevan tentang kemampuan, keterbatasan, karakteristik, perilaku dan motivasi manusia terhadap desain produk dan prosedur yang digunakan serta lingkungan tempat menggunakannya.

Inti dari ergonomi adalah suatu prinsip fitting the task/the job to the man, yang artinya pekerjaan harus disesuaikan dengan kemampuan dan keterbatasan yang dimiliki oleh manusia. Hal ini menegaskan bahwa dalam merancang suatu jenis pekerjaan perlu memperhitungkan keterbatasan manusia sebagai pelaku kerja. Keadaan ini akan memberikan keuntungan dalam proses pemilihan pekerja untuk suatu pekerjaan tertentu. Mencari pekerja yang mampu menahan beban kerja yang berat bukanlah suatu pekerjaan yang mudah. Namun mengupayakan cara kerja lainnya yang mengurangi beban kerja sampai berada dalam batas kemampuan rata-rata, akan mempermudah kita dalam mencari pekerja yang sanggup melaksanakan pekerjaan tersebut.

Hal mendasar dalam ergonomi

Hal mendasar dalam ergonomi adalah mengupayakan agar sikap badan selalu dalam posisi atau mudah kembali dalam posisi netral. Yang dimaksud posisi netral adalah posisi dimana otot dalam posisi yang cenderung relax.

Sikap netral dasar:

·         Kepala tegak dan menghadap ke depan.

·         Punggung dalam posisi tegak

·         Lengan atas terjuntai dengan siku mendekat samping badan dengan nyaman.

·         Lengan bawah paralel dengan lantai

·         Tangan membentuk satu garis lurus dengan lengan bawah

·         Kaki terbuka selebar bahu bila bekerja sambil berdiri

·         Paha sejajar lantai, lutut membentuk 90 derajat dan kaki menapak lantai bila bekerja sambil duduk.

Bekerja sambil berdiri:

•             Bekerja sambil berdiri dalam waktu beberapa jam, walaupun dalam poisisi yang baik tetap akan menimbulkan kelelahan lebih cepat daripada duduk. Pada lantai yang keras, berjalan sama dengan memukul palu di telapak kaki di setiap langkah. Beberapa hal yang dapat mengurangi kelelahan dan menjaga agar pekerja dalam kondisi yang baik pada saat bekerja sambil berdiri dalam waktu yang lama:

•             Pemakaian sepatu yang baik: Sepatu yang baik adalah sepatu yang pas dengan gesekan minimal dan sol yang baik.

Menggunakan anti fatigue mat: Anti fatigue mat bisa karpet, karet, kayu atau bentuk lain yang dapat memberikan sedikit elastisitas pada lantai. Perlu diperhatikan bahwa pemasangan anti fatique mat dapat menimbulkan bahaya baru seperti tersandung bila tidak dipasang dengan baik. Hal lain yang perlu diperhatikan adalah anti fatique mat berbeda dengan anti slip mat. Anti slip mat membuat sepatu selalu berhati dengan tiba tiba saat melangkah dan menyebabkan gesekan lebih besar antara kaki dan sepatu yang dapat menimbulkan masalah baru.

•             Perancangan kerja yang memungkinkan pekerja dapat merubah posisi berdirinya dengan bebas

Bekerja dengan komputer:

Bekerja dengan komputer harus dirancang sesuai dengan 7 sikap netral dasar diatas:

·         Tinggi keyboard dan kursi, dan lengan kursi diatur agar siku dapat membentuk kurang lebih 90 derajat dengan lengan pekerja didukung oleh lengan kursi.

·         Paha sejajar dengan lantai.

·         Telapak kaki menyentui lantai dengan nyaman. Bila diperlukan, footrest disediakan sulit untuk mengatur ketinggian meja.

·         Sandaran kursi harus memungkinkan agar badan dalam posisi yang tegak.

·         Tinggi monitor diatur agar kepala tetap tegak.

Hal lain yang perlu diperhatikan dalam bekerja dengan komputer:

• Jarak monitor dengan mata kurang lebih sama dengan jarak jangkauan tangan.
• Tidak ada lampu yang langsung mengarah mata atau terpantul ke mata lewat layar monitor.

Ergonomi dalam sistem manajemen keselamatan kerja:

Dalam standar OHSAS-18001, salah satu persyaratan adalah organisasi harus mengidentifikasi bahaya, menilai resiko dari bahaya dan menerapkan kontrol yang diperlukan. Secara umum, bahaya terkait dengan ergonomi adalah sikap kerja. Akibat yang mungkin muncul adalah gangguan muscoskeletal (musculoskeletal disorders – MSDs) yang mencakup gangguan pada otot, sendi, tendon, ligamen dan saraf). Besarnya resiko bahaya tentu harus memperhatikan berapa sering pekerjaan dilakukan dan tingkat keparahan dari muscoloskeletal disorders.

Set Up Your Workstation:

Perancangan Dan Alat Ruang Kerja Pedoman Untuk Kerja Efisien

1.       Desain yang efektif dari ruang kerja-operator manusia, apakah itu sebuah bangku untuk memasang sebuah komponen elektronik, layar tampilan untuk koran menyalin-penulis, atau taksi yang bergerak untuk pengemudi, melibatkan prinsip-prinsip berikut dari waktu-dan-gerak studi dan teknik penelitian psikologi:

2.       Semua bahan, peralatan, dan persediaan yang dibutuhkan oleh para pekerja harus ditempatkan dalam urutan yang akan digunakan sehingga jalur gerakan buruh akan berjalan terus-menerus. Mengetahui bahwa setiap bagian atau alat selalu di tempat yang sama menghemat waktu. Alat harus diposisikan sehingga mereka dapat diambil siap digunakan. Sebagai contoh, untuk pekerjaan yang membutuhkan penggunaan berulang obeng, alat yang bisa ditunda tepat di atas area kerja pada coil spring. Ketika alat ini diperlukan, pekerja bisa mencapai tanpa melihat dan  menariknya turun siap untuk digunakan.

3.       Semua bagian dan alat-alat harus berada dalam jarak jangkauannya nyaman (sekitar 28 inci).  Hal ini melelahkan bagi pekerja untuk mengubah posisi sering untuk mencapai di luar kerja wilayah normal.

Psikolog memiliki pedoman pengembangan untuk bekerja efisien. Aturan untuk meningkatkan kemudahan, kecepatan, dan akurasi pekerjaan manual meliputi:

•  Minimalkan pekerja jarak harus mencapai untuk mendapatkan alat dan bahan pakai atau  untuk mengoperasikan mesin.
• Kedua tangan harus memulai dan mengakhiri gerakan mereka pada saat yang sama. Gerakan harus sebagai simetris mungkin. Tangan kanan harus mencapai ke kanan untuk satu item seperti tangan kiri mencapai ke kiri untuk item lain.
• Tangan tidak boleh menganggur kecuali saat istirahat.
•  Tangan tidak boleh melakukan tugas yang dapat dilakukan oleh bagian tubuh lain            . 
• Meja kerja tingginya harus sesuai ketika kita bekerja dengan posisi berdiri atau duduk. Hal ini penting karena bisa mengurangi kelelahan.

6.        

Human Antropometri

Definisi antropometri

Antropometri berasal dari bahasa Yunani yakni kata anthropos yang berarti manusia dan metron yang berarti mengukur. Jadi, antropometri secara literal adalah pengukuran manusia. Antropometri adalah pengetahuan mengenai dimensi tubuh manusia serta aplikasi yang berkaitan dengan geometri fisik, massa dan kekuatan tubuh manusia. Variasi dimensi tubuh manusia sering kali menjadi faktor utama untuk menghasilkan rancangan sistem/alat yang sesuai untuk pengguna.

Perbedaan dimensi tubuh manusia dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor yang harus diperhatikan saat mengambil sampel data tersebut, antara lain:

• ·         Umur
• ·       Ukuran tubuh pria akan berkembang sejak lahir sampai dengan ±20 tahun, sedangkan tubuh wanita akan sampai dengan ±17 tahun. Namun, ada kecenderungan penyusutan dimensi tubuh setelah 60 tahun.
• ·         Jenis kelamin
• ·         Ukuran tubuh pria umumnya lebih besar dibandingkan wanita, kecuali di bagian dada dan pinggul.
• ·         Rumpun dan suku bangsa
• ·         Kondisi sosial ekonomi serta konsumsi gizi
• ·         Pekerjaan/aktivitas harian
• ·         Waktu pengukuran

Antropometri dapat diklasifikasikan menjadi dua kategori, yaitu:

Antropometri statis (dimensi struktur tubuh). Pengukuran manusia pada posisi diam pada permukaan tubuh.

Antropometri dinamis (dimensi fungsional tubuh). Pengukuran keadaan dan ciri-ciri fisik manusia dalam keadaan bergerak atau memperhatikan gerakan-gerakan yang mungkin terjadi saat melakukan pekerjaan atau kegiatan.

Data antropometri yang berhasil diperoleh akan diaplikasikan secara luas antara lain dalam hal pengamatan kesehatan dan pertumbuhan manusia, perancangan area kerja (work station), perancangan peralatan kerja, perancangan produk-produk konsumtif, dan perancangan lingkungan kerja fisik.

Prinsip-Prinsip Human Antropometri

1. Prinsip perancangan fasilitas berdasarkan individu ekstrim (minimum atau maksimum)

Prinsip ini digunakan apabila kita mengharapkan agar fasilitas yang akan di rancang tersebut dapat di pakai dengan enak dan nyaman oleh sebagian besar orang-orang yang akan memakainya.

Contohnya: Ketinggian kontrol maksimum digunakan tinggi jangkauan keatas dari orang pendek, ketinggian pintu di sesuaikan dengan orang yang tinggi dan lain-lain.

2. Prinsip perancangan fasilitas yang bisa disesuaikan.

Prinsip digunakan untuk merancang suatu fasilitas agar fasilitas tersebut dapat menampung atau bisa dipakai dengan enak dan nyaman oleh semua orang yang mungkin memerlukannya. Biasanya rancangan ini memerlukan biaya lebih mahal tetapi memiliki fungsi yang lebih tinggi.

Contohnya: Kursi kemudi yang bisa di atur maju-mundur dan kemiringan sandarannya, tinggi kursi sekretaris atau tinggi permukaan mejanya.

3. Prinsip perancangan fasilitas berdasarkan harga rata rata para pemakainya. Prinsip ini hanya di gunakan apabila perancangan berdasarkan harga ekstrim tidak mungkin dilaksanakan dan tidak layak jika menggunakan prinsip perancangan fasilitas yang bisa disesuaikan. Prinsip berdasarkan harga ekstrim tidak mungkin dilaksanakan bila lebih banyak rugi dari pada untungnya, ini berarti hanya sebagian kecil dari orang-orang yang merasa enak dan nyaman ketika menggunakan fasilitas tersebut.

Kenyataan menunjukan bahwa terdapat perbedaan atribut/ukuran fisik antara satu manusia dengan manusia yang lain. Perbedaan antara satu populasi dengan populasi yang lain dikarenakan oleh faktor-faktor yang mempengaruhi data antropometri, yaitu :

·         Umur

·         Jenis kelamin

·         Ras dan suku bangsa

·         Jenis pekerjaan

Dalam rangka untuk mendapatkan suatu rancangan yang optimum dari suatu ruang dan fasilitas akomodasi maka hal-hal yang harus diperhatikan adalah faktor- seperti panjang dari suatu dimensi tubuh manusia baik dalam posisi statis maupun dinamis selain itu juga harus didapatkan data-data yang sesuai dengan tubuh manusia. Pengukuran tersebut adalah relatif mudah untuk didapat jika diaplikasika pada data perorangan. Akan tetapi semakin banyak jumlah manusia yang diukur dimensi tubuhnya, maka akan semakin kelihatan betapa besar variansinya antara tubuh dengan tubuh lainnya baik secara keseluruhan tubuh maupun segmennya.

Jenis pengukuran antropometri

Ada dua jenis pengukuran antropometri yakni pengukuran secara konvensional dan digital.

Pengukuran secara konvensional atau pengukuran langsung membutuhkan beberapa instrumen atau alat seperti kursi antropometri, meteran, timbangan badan, pengukur tinggi tubuh, jangka sorong, dan sebagainya tergantung kebutuhan.

Sedangkan pengukuran secara digital menggunakan teknologi pengolahan citra digital. Kelebihan pengukuran secara langsung adalah alat lebih mudah ditemui dan murah sehingga untuk memulainya tidak memerlukan biaya yang besar serta mudah diterapkan. Kelemahan pengukuran secara langsung adalah membutuhkan waktu yang lama, lebih membutuhkan banyak tenaga, dan sulit untuk melakukan pengukuran antropometri dalam jumlah besar. Sedangkan pengukuran digital secara umum tidak banyak memakan waktu dan tenaga, cocok untuk melakukan pengukuran antropometri dalam jumlah besar, mengeliminasi kontak langsung dengan subjek ukur sehingga dislokasi dan deformasi jaringan yang lunak pada tubuh dapat dihindari. Namun untuk memulai pengukuran digital memerlukan biaya yang cukup besar karena melibatkan teknologi hardware dan software komputer, serta memerlukan pelatihan khusus

Aplikasi Data Antropometri dalam Perancangan Produk atau Fasilitas Kerja

Data anthropometri yang menyajikan data ukuran dari berbagai macam anggota tubuh manusia dalam persentil tertentu akan sangat besar manfaatnya pada saat suatu rancangan produk atupun fasilitas kerja akan dibuat. Penerapan data anthropometri ini akan dapat dilakukan jika tersedia nilai mean (rata-rata) dan SD (standar deviasi) dari suatu distribusi normal.

FAKTOR MANUSIA DAN ROBOT

Penggunaan robot telah menciptakan alteractions signifikan dalam banyak lingkungan kerja. Sedangkan komputer mempengaruhi pekerjaan pada semua tingkat organisasi,robot sebagian besar telah mengubah sifat pekerjaan manufaktur. Pekerja moster berpengaruh termasuk menchanics, perakit, tukang las, tukang cat, pekerja perakitan, dan karyawan industri semiskilled dan tidak terampil. Banyak robot yang digunakan oleh perusahaan-perusahaan AS berada di industri otomotif di mana mereka melakukan pengelasan dan pekerjaan pengecatan. Penggunaan lain dari robot industri adalah dalam pembuatan peralatan konsumen seperti lemari es dan mesin pencuci piring. Robot sangat  berharga dalam pekerjaan yang melibatkan paparan bahan kimia berbahaya, seperti epoxies semprot lukisan di booster roket. Robot juga melakukanpekerjaan rinci dan terampil seperti perakitan komponen komputer dan melakukanoperasi pemeliharaan di pembangkit listrik nuklir. Robot kecil merangkak di sekitarkesenjangan dalam bundel pipa di pembangkit listrik untuk memeriksa terhadap keretakan dan cacat dan membuat perbaikan yang diperlukan.

Person – Machine System

•       Sebuah sistem di mana komponen manusia dan mekanik beroperasi bersama-sama untuk menyelesaikan tugas

•       Sistem-sistem tersebut bervariasi dalam sejauh mana operator manusia secara aktif dan terus terlibat

•       Manusia tetap komponen penting dari sistem manufaktur otomatis

•       Otomasi membuat pekerja lebih banyak bertugas dengan hanya memonitoring kerja mesin dari pada mengoperasikannya

Kekuatan Mesin

•       Mendeteksi sensor diluar kemampuan sensorik manusia

•       Bisa membuat sesuatu dengan jumlah yang besar dan cepat dan perhitungan akurat

•       Menyimpan dan mengambil informasi dengan jumlah yang besar

•       Menerapkan kekuatan fisik dengan terus menerus dan cepat

Kelemahan Mesin

·         Tidak fleksibel

·         Tidak bisa belajar dari kesalahan

·         Harus dimonitoring secara terus-menerus

·         Tidak bisa berimprovisasi

Panduan Untuk Kontrol

·         secara Person-Machine sistem, sekali operatos manusia menerima input melalui display dan memproses informasi itu, mereka harus berkomunikasi beberapa tindakan kontrol untuk mesin. mereka mengirimkan keputusan kendali mereka melalui perangkat seperti switch, pushbuttons, pengungkit, engkol, roda kemudi, mouse, joystick. psikolog teknik menganalisis sifat tugas masing-masing untuk menentukan apakah ia melibatkan, misalnya, menyalakan lampu atau mengaktifkan beberapa komponen sistem lainnya.

·         di samping itu, kontrol harus memenuhi dua kriteria berikut:

1. Control-body matching

kebanyakan dari mereka diaktifkan oleh tangan dan kaki. psikolog teknik merekomendasikan bahwa tidak ada satu anggota tubuh diberikan terlalu banyak tugas untuk melakukan

2. Control-task compatibility

 tindakan kontrol harus meniru gerakan yang dihasilkan. misalnya, menarik kolom kontrol sebuah pesawat ke kanan menarik pesawat ke kanan; gerakan kontrol dan respon mesin sejajar.

identifikasi control

·          kontrol harus secara jelas ditandai atau diberi kode identifikasi untuk memastikan mereka benar dan cepat. mobil produsen panel kode instrumen dengan menggunakan simbol gambar untuk fungsi kontrol. pada panel instrumen yang ramai, kontrol mudah diidentifikasi dapat meminimalkan kesalahan yang disebabkan dengan mengaktifkan kontrol yang salah.

Human Factor dalam kehidupan sehari-hari

·         temuan penelitian ergonomi yang jelas dalam banyak bidang kehidupan sehari-hari. bidang telematika, misalnya, mengacu pada teknologi informasi nirkabel yang mungkin sudah ada di mobil Anda, seperti sistem navigasi GPS, radio satelit, atau telepon bluetooth. sebuah sistem pemberitahuan tabrakan otomatis, yaitu sensor yang akan berbunyi jika mobil terlalu dekat dengan mobil didepan atau dibelakang. Ini adalah masalah yang jelas dari perangkat tersebut karena mereka dapat mengalihkan perhatian Anda dan menyebabkan kecelakaan. psikolog bekerja untuk menentukan sifat dan tingkat dari gangguan dan cara terbaik untuk melengkapi operator manusia untuk menangani mereka.

Read more »