Motivasi Lintas Budaya

Motivasi merupakan satu penggerak dari dalam hati seseorang untuk melakukan atau mencapai sesuatu tujuan. Motivasi juga bisa dikatakan sebagai rencana atau keinginan untuk menuju kesuksesan dan menghindari kegagalan hidup. Dengan kata lain motivasi adalah sebuah proses untuk tercapainya suatu tujuan. Seseorang yang mempunyai motivasi berarti ia telah mempunyai kekuatan untuk memperoleh kesuksesan dalam kehidupan.

Motivasi dapat berupa motivasi intrinsik dan ekstrinsik. Motivasi yang bersifat intinsik adalah manakala sifat pekerjaan itu sendiri yang membuat seorang termotivasi, orang tersebut mendapat kepuasan dengan melakukan pekerjaan tersebut bukan karena rangsangan lain seperti status ataupun uang atau bisa juga dikatakan seorang melakukan hobbynya. Sedangkan motivasi ekstrinsik adalah manakala elemen elemen diluar pekerjaan yang melekat di pekerjaan tersebut menjadi faktor utama yang membuat seorang termotivasi seperti status ataupun kompensasi.

The Nature of Motivation

·         Universalist Assumption

Universalist merupakan proses motivasi bersifat universal, semua orang termotivasi untuk mengejar tujuan nilai mereka. Proses yang bersifat universal, merupakan budaya yang mempengaruhi konten yang spesifik dan mengejar tujuan yang akan di capai, motivasi setiap budaya berbeda jenis.

Asumsi pada Content and Process:

• Content Theories/Need Theories of Motivation yaitu Teori yang menjelaskan motivasi kerja dalam hal apa yang membangkitkan energy atau memulai terhadap perilaku karyawan.
• Process Theories of Motivation yaitu Teori yang menjelaskan motivasi bekerja dengan bagaimana perilaku karyawan dimulai, diarahkan, dan di hentikan.

Sifat – Sifat Motivasi      

·         Motivasi Primer 
Motivasi primer adalah motivasi yang didasarkan pada motif-motif dasar. Motif-motif dasar tersebut umumnya berasal dari segi biologis, atau jasmani manusia. Manusia adalah mahluk berjasmani, sehingga perilakunya terpengaruh oleh insting atau kebutuhan jasmaninya. Di antara insting yang penting adalah memelihara, mencari makan, melarikan diri, berkelompok, mempertahankan diri, rasa ingin tahu, dan membangun. Freud berpendapat bahwa insting memiliki empat ciri:

•     Tekanan. Tekanan adalah kekuatan yang memotivasi individu untuk bertingkah laku, semakin besar energi dalam insting, maka tekanan terhadap individu semakin besar.
•      Sasaran. Sasaran insting adalah kepuasan atau kesenangan, kepuasan tercapai apabila tekanan enargi pada insting berkurang.
•      Objek. Objek insting adalah hal-hal yang memuaskan insting, hal-hal yang memuaskan insting tersebut dapat berasal dari luar individu atau dari dalam individu.
•       Sumber. Sumber insting adalah keadaan kejasmaniaan individu.

·         Motivasi Sekunder 
Motivasi sekunder adalah motivasi yang dipelajari. Menurut beberapa ahli, manusia adalah makhluk sosial. Perilakunya tidak hanya terpengaruh oleh faktor bilogis saja, tetap juga faktor-faktor sosial. Perilaku manusia terpengaruh oleh tiga komponen penting seperti

• Komponen afektif, komponen afektif adalah aspek emosional. Komponen ini terdiri dari motif sosial, sikap dan emosi.
• Komponen kognitif, komponen kognitif adalah aspek intelektual yang terkait dengan pengetahuan.
• Komponen konatif, komponen konatif adalah tekait dengan kemauan dan kebiasaan bertindak.

Terapan Motivasi

Job Design

Job design adalah proses yang menghubungkan tugas khusus dengan pekerjaan dan menentukan teknik, peralatan, dan prosedur yang harus digunakan untuk melakukan pekerjaan itu.

Prinsip job design mengelompokkan masalah menjadi :

·         pekerjaan melebihi batas (work overload),

·         pekerjaan yang tidak memenuhi batas (work underload),

·         pengulangan (repetitiveness),

·         keterbatasan kerja (limited control over work),

·         isolasi (isolation),

·         kerja shift (shift work),

·         keterlambatan dalam mengisi posisi yang kosong (delays in filling vacant positions),

·         jam kerja yang berlebihan (excessive working hours), dan

·         keterbatasan pengertian dari proses kerja.

Good Job Design:

·         menghasilkan input yang baik bagi pekerja. pekerja harus memiliki pilihan untuk kebutuhan personal, kebiasan kerja, dan kenyamanan dalam dunia kerja.

·         membentuk pemikiran pekerja mengenai accomplishment (pencapaian).

·         pekerja mengetahui tugas apa dan bagaimana menyelesaikannya.

·         tersedianya jadwal kerja dan istirahat.

·         menyediakan feedback bagi pekerja.

·         meminimalkan energi yang dikeluarkan dengan penghargaan yang diterima.

·         keseimbangan kerja

Pendekatan dalam Job design

·         Job Enlargement

praktek yang memperluas isi dari pekerjaan yang meliputi jenis dan tugas dalam tingkat yang sama. Job enlargement seharusnya dapat menambah kesenangan untuk bekerja tapi tidak diwajibkan memberika pekerja tanggung jawab lebih.

·         Job Rotation

Job rotation memindahkan pekerja dari 1 tugasa ke tugas lain. ini mendistribusikan grup kerja diantara sejumlah pekerja.

·         Job Enrichment

praktek yang memberikan karyawan tingkat kebebasan yang lebih tinggi terhadap perencanaan dan pengorganisasian pekerjaan melalui implementasi kerja dan hasil evaluasi.

·         Work Design (Job Engineering)

desain kerja yang mengijinkan pekerja melihat bagaimana metode kerja, layout kerjasama antara pekerja dengan mesin

Sosiotechnical Job Design

Tujuan dari desain ini adalah untuk mengintegrasikan teknologi baru ke tempat kerja sehingga pekerja atau karyawan dapat memahami dan dapat menggunakannya untuk meningkatkan produktivitas perusahaan. Teknologi baru sering membuat orang untuk belajar metode baru dalam bekerja dan biasanya akan terjadi penolakan. Tapi setelah desain kerja ini dapat diaplikasikan, pekerjaan akan menjadi jauh lebih efisien dan lebih cepat. Tapi sistem ini juga bukan tanpa cela. Kelemahan-kelemahan sistem ini adalah:

• Peran supervisors dan penasihat spesialis kadang dihilangkan
• Pergerakan pekerja antara kelompok pekerja dengan tingkat otonomi yang tinggi mungkin sulit, maka dapat menghapus beberapa fleksibilitas manajemen
• Kesulitan kadang dihadapi dalam pelaksanaan situasi kerja tertentu
• Tidak semua organisasi/perusahaan bisa menerima desain kerja partisipatif karena sangat memakan banyak waktu
• Tim multifungsi untuk menghasilkan inovasi produk banyak digunakan perusahaan amerika, jepang dan perusahaan eropa yang sukses dibandingkan konsep kerjasama tim lain.

Pemusatan kerja (Work centrality) adalah keyakinan normatif tentang nilai dan pentingnya pekerjaan dalam konfigurasi kehidupan seseorang, dan itu merupakan fungsi dari keadaan budaya masa lalu seseorang atau sosialisasi.

·         Nilai Pekerjaan (Value of Work) adalah bahwa nilai dari apa yang kita kerjakan sebenarnya sangat bergantung kepada cara berpikir kita terhadap pekerjaan itu. Sekecil apapun pekerjaan yang kita lakukan, jika kita memahami bahwa pekerjaan itu adalah bagian dari sebuah perencanaan besar, atau bahwa pekerjaan itu adalah proses menuju terwujudnya sesuatu yang besar, maka tidak akan ada lagi perasaan kecil dalam hati kita ketika mengerjakan pekerjaan itu.

·         Kepuasan Kerja (Job Satisfaction)
Setiap orang dalam menjalani kehidupan bekerja, tentunya memerlukan atau membutuhkan kepuasan akan apa yang telah dihasilkannya. Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.

Davis (1996:137) menyatakan bahwa “Job satisfaction is a bulk of workers about their jobs whether they are satisfy or not”. Pernyataan Darvis tersebut didukung oleh Allen (1997:204) yang menyatakan bahwa “satisfaction is the most important thing in human resources management, no matter how perfect the human resources plans, control, and research, if they do not do their job in happily strong effort the company will not harves optimal achievement” (kepuasan kerja merupakan hal yang sangat penting dalam pengelolaan sumber daya manusia, betapapun sempurnanya proses perencanaan, pengawasan dan penelitian, apabila karyawan tidak mengerjakan dengan rasa senang, maka perusahaan tidak akan mendapatkan hasil yang optimal).

Kepuasan kerja karyawan dibagi menjadi 2 kelompok  (Flippo, 1999:154), yakni:

• kepuasan pada dimensi intrinsik, merupakan kepuasan yang diperoleh individu dari pelaksanaan pekerjaannya
• kepuasan ekstrinsik adalah kepuasan yang didapat dari pihak eksternal\

·         Unsur-Unsur Kepuasan Kerja
Kreitner  (1995:159) mengemukakan aspek-aspek kepuasan kerja dari hasil penelitiannya, yaitu :

•  Imbalan, yakni sejumlah imbalan yang diterima dan dirasakan.
• Pekerjaan, yakni keadaan dimana tugas pekerjaan dianggap menarik, memberikan kesempatan untuk belajar dan bertanggung jawab.
• Peluang, yakni  tersedianya kesempatan untuk maju.
• Supervisi, yakni kemampuan supervisi untuk menunjukkan minat dan perhatian terhadap karyawan.
• Rekan kerja, yakni keadaan dimana rekan sekerja menunjukkan sikap bersahabat dan mendorong.

Reward Systems

·         Manajer-manajer dimanapun pasti menggunakan sistem ini sebagai penyemangat kerja para karyawannya. Ada 2 (dua) model penghargaan, yaitu:

• Bisa dihitung dengan uang,contohnya: kenaikan gaji, bonus, serta saham perusahaan
• Tidak bisa dihitung dengan uang contohnya: tanggapan atau pengakuan kekuasaan

Jadi, jika perusahaan A memberlakukan reward system dengan kenaikan gaji atau bonus, perusahaan B mungkin saja memberlakukan reward system yang lain.

Incentive and Culture

·         Insentif keuangan untuk memotivasi karyawan sangat sering digunakan di:

• Negara yang memiliki populasi penduduk yang tinggi
• Perusahaan-perusahaan yang mecoba menghubungkan kompensasi dengan performa kerja

·         Ada 2 (dua) variasi sistem intensif yang berlaku saat ini, yaitu:

• Sistem insentif individu. Maksudnya pekerja dibayar langsung sesuai performa kerja yang sudah dilakukan.
• Sistem dimana karyawan mendapatkan bonus perorangan berdasarkan goal kerja perusahaan.

·         Banyak budaya yang menggunakan dasar kompensasi berdasarkan keanggotaan kelompok. Contohnya adalah:

• Sebuah sistem bonus berbasis individual untuk sales representative di sebuah MNC di amerika diperkenalkan ke anak perusahaan mereka di Denmark, lalu ditolak oleh bagian penjualan mereka. Hal itu dikarenakan dengan sistem bonus berbasis individual, ada salah satu pihak yang merasa diuntungkan. Selain itu, para karyawan juga merasa mereka berhak menerima bonus yang sama jumlahnya.
• Pekerja perusahaan minyak di Indonesia menolak sistem pembayaran setiap pekerjaan yang dilakukan karena mereka merasa beberapa kelompok kerja dapat mendapatkan bayaran lebih besar dari yang lain.

·         Sebagian besar pekerja di banyak negara lebih termotivasi oleh sesuatu yang justru tidak berhubungan dengan uang. Contoh kongkritnya adalah:

• Penghargaan yang paling penting di 40 perusahaan elektrik multinasional berhubungan dengan pengakuan dan prestasi kerja.
• Lalu yang kedua terpenting adalah kenaikan kemampuan di lingkungan dan kondisi kerja termasuk jam kerja dan waktu pemberian gaji.

·         Berikut adalah contoh negara-negara multikultur dengan sistem reward masing-masing:

• Karyawan di Prancis dan Italia menilai keamanan kerja merupakan hal yang sangat penting, dimana di pekerja di Amerika Serikat menilai hal tersebut tidak terlalu penting.
• Karyawan di Skandinavia menilai tingkat kepedulian terhadap sesama dan kebebasan pribadi adalah hal yang penting, sementara mereka tidak terlalu mementingkan kemajuan kerja mereka.
• Pekerja di Jerman menganggap tingkat keamanan, tunjangan dan kemajuan kerja adalah hal yang sangat penting.
• Pekerja di Jepang menempatkan kondisi kerja yang baik dan lingkungan kerja yang menyenangkan sebagai prioritas utama kerja mereka tetapi kemajuan pribadi mereka cukup rendah

·         Jadi, dapat ditarik kesimpulan bahwa jenis-jenis insentif yang dianggap penting dipengaruhi oleh budaya negara asal. Bahkan, budaya dapat mempengaruhi biaya keseluruhan dari sebuah sistem insentif. Contohnya adalah:

• Upaya Jepang untuk memperkenalkan sistem pembayaran jasa dengan gaya barat justru meningkatkan biaya tenaga kerja secara keseluruhan
• Perusahaan takut jika mengurangi gaji pekerja yang kurang produktif justru menghilangkan keharmonisan kerja antar karyawan yang bekerja di perusahaan tersebut. Maka dari itu, seluruh gaji karyawan akan meningkat akibat sistem pembayaran jasa

Posted in: Management