Seleksi Sumber Daya Manusia Lintas Budaya

Keefektifan setiap organisasi sangat tergantung pada seberapa baik sumber daya manusianya dimanfaatkan. Kegunaan efektif mereka tergantung pada berbagai kebijakan dan praktik manajemen. Manajemen SDM perusahaan adalah tanggung jawab bersama. Pengawasan sehari-hari terhadap orang-orang yang sedang bekerja adalah tugas manajer operasi, yang harus menyatupadukan sumber-sumber daya manusia, keuangan dan fisik ke dalam sistem produksi yang efisien. Bagaimanapun perumusan kebijaksanaan dan prosedur untuk :

·         Estimasi kebutuhan tenaga kerja

·         Rekrutmen dan seleksi,

·         Pelatihan dan pengembangan,

·         Motivasi

·         Kompensasi

·         Disiplin

·         Pemberhentian pekerja biasanya merupakan tanggung jawab para manajer personalia yang bekerja di dalam perusahaan dengan para eksektutif dari pemasaran, produksi, dan keuangan serta para ahli hukum perusahaan.

Sumber-sumber Manajer

·         Mendapatkan orang-orang yang tepat untuk mengatur sebuah organisasi dapat menjadi sulit dalam setiap keadaan, tetapi lebih sulit lagi mencari manajer-manajer yang baik untuk operasi di luar negeri. Posisi seperti itu membutuhkan keahlian yang lebih banyak dan bervariasi daripada pekerjaan-pekerjaan eksekutif domestik yang murni. Orang yang tepat itu haruslah bikultural, dengan pengetahuan praktik-praktik bisnis di negara asal (home country) ditambah pemahaman praktik bisnis dan kebiasaan (adat istiadat) di negara tuan rumah. Dan untuk benar-benar memahami kebiasaan suatu kebudayaan, kebudayaan apa saja, adalah penting untuk berbicara dalam bahasa orang-orang di negara tersebut.

·         Sumber-sumber manajer adalah dari 3 (tiga) sumber sebagai berikut:

• Warga Negara dari Negara Asal (Home-Country Nationals) disebut juga ekspatriat adalah seorang karyawan, yang bekerja dalam sebuah operasi, yang bukan merupakan warga yang berasal dari negara di mana operasi tersebut ditempatkan, tetapi karyawan tersebut merupakan seorang warga negara yang berasal dari negara di mana kantor pusat organisasi bertempat. Contoh perusahaan milik Jepang yang memiliki operasi di Amerika Serikat mengalihkan manajer asal Jepang di seluruh AS guna memperluas pengetahuan akan kebiasan bisnis AS di perusahaan Jepang

• Warga Negara dari Negara tuan rumah (Host-Country Nationals) adalah seorang karyawan yang bekerja untuk sebuah perusahaan dalam sebuah operasi yang merupakan seorang warga dari negara di mana operasi tersebut ditempatkan, tetapi kantor pusat berada di negara lain. Contoh perusahaan milik Jepang yang memiliki operasi di Amerika Serikat juga merekut seorang manajer dari AS.

• Warga Negara dari Negara ketiga (Third-country Nationals) adalah seorang warga dari suatu negara, yang bekerja di negara kedua, dan dipekerjakan oleh sebuah organisasi yang berkantor pusat di negara ketiga. Contoh seorang warga AS yang bekerja untuk sebuah perusahaan minyak Inggris sebagai seorang manajer di Norwegia merupakan seorang warga negara dari negara ketiga.

• Inpatriates adalah orang dari negara tuan rumah atau dari negara ketiga yang ditugaskan untuk bekerja di negara asal.

• Offshoring/Subkontrak dan Outsourcing. Offshoring adalah proses di mana perusahaan memindahkan sebagian proses usahanya ke luar negeri, tetapi tetap memegang kendalinya. Outsourcing adalah upaya mendapatkan sumber daya dari pemasok luar untuk jasa dan produk yang umumnya merupakan bagian dari suatu organisasi.

Selection Criteria for International Assignments

Penyeleksian untuk Tugas Global

·         Proses seleksi untuk sebuah tugas internasional harus memberikan sebuah gambaran yang realistis akan kehidupan, pekerjaan, dan kebudayaan ke mana karyawan tersebut mungkin dikirimkan. Kompetensi utama yang paling sering disebut-sebut atas karyawan global yang berhasil, yakni:

• Penyesuaian Kebudayaan. Hal yang sangat penting untuk keberhasilan global bagi seseorang adalah cara mereka menyesuaikan diri dengan perbedaan kebudayaan dalam tugas luar negeri mereka. Pengalaman global yang sebelumnya, bahkan perjalanan liburan luar negeri, dapat dievaluasi sebagai bagian dari proses seleksi untuk memperoleh wawasan tentang bagaimana seorang tersebut dapat menyesuaikan diri dengan hal-hal yang berhubungan dengan kebudayaan. Kesadaran akan persoalan dan perbedaan kebudayaan, serta penerimaan tuntutan dan kebiasaan kebudayaan yang bermacam-macam merupakan bidang-bidang yang perlu di evaluasi. Sepanjang proses seleksi, terutama dalam wawancara seleksi, sangat penting untuk menilai kemampuan karyawan yang potensial untuk menerima dan menyesuaikan diri dengan adat, kebiasaan manajemen, hukum, nilai-nilai agama, dan kondisi infrastruktur yang berbeda.

• Persyaratan Organisasional. Banyak karyawan global menemukan bahwa pengetahuan tentang organisasi dan bagaimana organisasi beroperasi sama pentingnya dengan faktor-faktor penyesuaian kebudayaan dalam menentukan keberhasilan tugas global. Berinteraksi dengan manajer-manajer di negara tuan rumah, mewakili perusahaan di lokasi asing, dan mengatur karyawan-karyawan asing membutuhkan pemahaman tentang produk, layanan, “politik”, dan kebijakan organisasional perusahaan. Seperti halnya dengan pekerjaan apa pun, seseorang harus memiliki kemampuan teknis yang dibutuhkan dan memenuhi Pendidikan Kesejahteraan Keluarga (PKK) yang berhubungan dengan pekerjaan supaya berhasil. Akan tetapi, hanya dengan memenuhi persyaratan-persyaratan organisasional mungkin tidaklah cukup untuk menjamin keberhasilan tugas global. Alasannya, proses seleksi bagi sesorang yang berasal dari dalam perusahaan juga harus menilai faktor-faktor lain seperti pengetahuan organisasional, kemampuan teknis, dan keterampilan yang berhubungan dengan pekerjaan. Bagi kandidat-kanditat yang berasal dari luar organisasi, pengetahuan industry bisa sangat berguna, tetapi peninjauan organisasi yang realistis juga pneting untuk menentukan orang yang cocok untuk organisasi.

• Karakteristik Pribadi. Pengalaman dari banyak perusahaan menunjukkan bahwa karyawan-karyawan terbaik di negara sendiri mungkin bukan merupakan karyawan-karyawan terbaik dalam penugasan global, terutama karena karakteristik-karakteristik pribadi dari masing-masing individu. Beberapa karakteristik pribadi yang diidentifikasikan memberikan kontribusi terhadap keberhasilan karyawan-karyawan global. Tekanan hidup dan bekerja di luar negeri menuntut orang-orang bisa menampilkan stabilitas emosional, fleksibel, menoleransi ambiguitas dengan baik, menganggap penyesuaian diri terhadap kebudayaan yang berbeda sebagai tantangan, dan menikmati risiko-risiko yang berkenaan dengan tantangan-tantangan tersebut. Selain itu, tuntutan-tuntutan fisik karena perjalanan, jet lag, perubahan zona waktu, jam kerja yang panjang, serta pertemuan dan makan malam bisnis yang sering terjadi memberikan tekanan yang signifikan kepada karyawan global. Selama proses seleksi, banyak karyawan global menggunakan tes kepribadian dan cara penilaian yang lain guna menilai pantas tidaknya para kandidat untuk penugasan global. Pentingnya penilaian karakteristik-karakteristik kepribadian ditekankan oleh sebuah studi yang menemukan bahwa ekstraversi, ketersediaan untuk menerima, dan stabilitas emosional meningkatkan keinginan para ekspatriat untuk menyelesaikan tugas-tugas global mereka.

• NB : ekstraversi adalah sikap atau tipe kepribadian seseorang yang minatnya lebih mengarah ke alam luar dan fenomena sosial daripada terhadap dirinya dan pengalamannya sendiri.

• Keterampilan Komunikasi.  Salah satu keterampilan paling dasar yang diperlukan oleh karyawan ekspatriat adalah kemampuan untuk berkomunikasi secara lisan dan tertulis dalam bahasa negara tuan rumah. Ketidakmampuan untuk berkomunikasi dengan baik dalam bahasa tersebut dapat menghambat keberhasilan seseorang ekspatriat.

• Faktor Pribadi/keluarga. Pilihan dan sikap suami atau istri dan anggota keluarga yang lain juga menghadirkan pertimbangan-pertimbangan yang serius perihal penempatan staf. Karena faktor pribadi/keluarga memainkan peran yang sangat penting dalam keberhasilan karyawan global, proses seleksi biasanya meliputi wawancara dengan suami atau istri, pasangan, dan bahkan anak-anak dari para kandidat. Apabila perlawanan atau tentangan yang signifikan terhadap penerimaan relokasi global dan penyesuaian diri dengan kebudayaan yang berbeda akan menciptakan konflik keluarga, proses seleksi global harus menyebutkan persoalan-persoalan ini. Apabila kegelisahan dan persoalan diabaikan, akan ada kemungkinan yang lebih besar bahwa karyawan global tersebut tidak akan menyelesaikan tugas tersebut atau tidak akan berhasil seperti yang diharapkan

 

International Human Resources Selection Procedures

·         Testing and interviewing procedures

Dalam prosedur seleksi karyawan, berbagai macam metode dan alat seleksi yang dapat dipergunakan untuk menemukan individu yang paling sesuai dengan pekerjaan, berikut tahapan-tahapan yang umum digunakan dalam proses seleksi:

• Penyaringan pendahuluan. Penyaringan pendahuluan ditujukan untuk mengurangi pelamar yang jelas-jelas tidak sesuai dengan standar yang telah ditetapkan. Hal ini akan mengurangi waktu dan biaya seleksi yang dikeluarkan. Sebagai contoh, seluruh pelamar diberi wawancara penyaringan selama 10 menit untuk menentukan apakah mereka memiliki pendidikan, pelatihan, minat, dan pengalaman yang diperlukan untuk jabatan yang bersangkutan. Pewawancara dapat juga memberikan informasi kepada pelamar tentang sifat dasar dan persyaratan minimal dari jabatan yang sedang ditawarkan (lowongan).

• Jika tuntutan dari organisasi nampak sesuai dengan kualifikasi dan minat pelamar dalam penyaringan awal tersebut maka pelamar diminta untuk melengkapi formulir lamarannya dan selanjutnya mengikuti proses seleksi tahap berikutnya. Adakalanya seorang pelamar tidak berkualifikasi untuk jabatan tertentu, tetapi berjualifikasi untuk yang lainnya. Jika individu yang sedang menjalankan proses penyaringan tersebut diberi informasi seluruh kebutuhan sumber daya manusia organisasi maka akan dapat menyesuaikan dengan jabatan yang cocok untuk kualifikasi mereka.

• Pemeriksaan formulir lamaran. Disamping wawancara, blanko lamaran adalah yang paling umum digunakan sebagi alat selksi. Formulir lamaran pada umumnya, untuk mengumpulkan informasi tentang pendidikan, pengalaman, dan karakteristik personal pelamar. Formulir berbeda dapat digunakan untuk jenis jabatan yang berbeda pula. Butir-butir pertanyaan dalam formulir lamaran tidak boleh memperlihatkan informasi-informasi yang bersifat rasial, seperti suku, bangsa, agama, pribumi dan nonpribumi, dsb.

• Melaksanakan testing. Tes untuk pelamar, biasanya diselenggarakn setelah wawancara pendahuluan dilaksanakan dan blanko lamaran telah diperiksa. Tes dikembangkan dalam usaha untuk menemukan cara pengukuran kualifikasi pelamar yang lebih objektif. Suatu pengembangan dan pengadministrasian program testing yang memadai, dapat memberikan cara penilaian pelamar pekerja yang lebih objektif dan meningkatkan akurasi proses seleksi.

• Melaksanakan wawancara penyeleksian. Wawancara penyeleksian para pelamar pekerjaan dilakukan untuk mendaptkan informasi tambahan dan mengklarifikasi informasi yang dikumpulkan sepanjang proses penyeleksian. 

Biasanya wawancara diadakan pada 2 (dua) tingkat yaitu :

• Pertama, di departemen SDM sebagai wawancara awal, wawancara ini dimaksudkan untuk mengetahui secara sekilas tantang penampilan (appearance), motif bekerja dan latar belakang kehidupan pelamar. Bagi yang dinyatakan kurang memenuhi syarat dinyatakan gugur.
• Kedua, sebagai wawancara yang menyeluruh yang sering melibatkan anggota-anggota staf SDM serta para supervisor dan manajer operasi di departemen di mana calon karyawan tersebut akan di tempatkan, wawancara ini merupakan usaha untuk menggali berbagai informasi yang dianggap penting tentang pelamar

Posted in: Management