Kompensasi Internasional

Organisasi-organisasi dengan tenaga kerja yang terdapat di berbagai negara menghadapi masalah kompensasi yang berbeda. Keanekaragaman hukum, biaya hidup, pajak, dan faktor-faktor lainnya harus dipertimbangkan dalam membuat dan menghitung nilai kompensasi yang diberikan kepada tenaga kerja asing. Bahkan fluktuasi nilai tukar harus diperhatikan dan disesuaikan. Sebagai tambahan terhadap hal-hal tersebut, kebutuhan untuk mengkompensasi tenaga kerja dengan biaya perumahan, sekolah bagi anak-anak, dan biaya transportasi tahunan untuk kembali ke negara asal bagi tenaga kerja dan keluarga mereka. Ketika semua masalah tersebut dipertimbangkan, maka dapat dilihat bahwa kompensasi bagi ekspatriat sangatlah kompleks. Beberapa pendekatan terhadap masalah kompensasi adalah sebagai berikut :

Pendekatan Neraca

Banyak perusahaan multinasional menggunakan pendekatan neraca dalam menangani masalah kompensasi bagi ekspatriat. Pendekatan neraca memberikan paket kompensasi kepada ekpatriat yang sebanding dengan yang didapat di negara asal. Asumsi-asumsinya adalah sebagai berikut:

• Mengacu kepada negara asal, Paket kompensasi yang mengacu kepada negara asal dibentuk untuk mempertahankan tenaga kerja mendapatkan kompensasi yang sesuai dengan level mereka seperti yang didapat di negara asal. Manfaat atau tunjangan-tunjangan khusus diberikan agar tenaga kerja tersebut dapat mempunyai tingkat kehidupan yang sama dengan yang dia dapatkan di negara asal.

• Pembatasan periode penugasan. Biasanya ekspatriat mempunyai masa penugasan sekitar dua sampai tiga tahun. Paket kompensasi dibuat untuk mempertahankan tenaga kerja selama beberapa waktu sampai mereka dapat diintegrasikan kembali ke dalam paket kompensasi negara asal. Jadi paket kompensasi sementara bagi penugasan internasional harus dibuat sedemikian rupa sehingga memudahkan tenaga kerja untuk kembali kepada paket kompensasi negara asal.

Pendekatan Pasar Global

Berbeda dengan pendekatan neraca, pendekatan pasar global mengasumsikan bahwa penugasan internasional harus dilihat sebagai suatu yang berlangsung secara terus menerus, tidak hanya sementara, walaupun penugasan tersebut dapat membawa tenaga kerja kepada negara yang berbeda untuk waktu yang berbeda pula. Pendekatan ini lebih lengkap dari segi komponen kompensasi utama (seperti asuransi dan biaya pindah) harus ditetapkan tidak tergantung dari negara di mana tenaga kerja tersebut ditugaskan. Akan tetapi, mematok tingkat gaji yang sesuai, dengan mempertimbangkan nilai tukar negara tempat pekerja ditugaskan, negara asal, dan/atau kantor pusat, menjadi lebih kompleks. Lebih lanjut, kemampuan untuk menerima kontribusi kompensasi yang tidak sama berdasarkan kinerja tenaga kerja tidak sama antara satu negara dengan negara lainnya. Sehingga, kompensasi global perlu lebih fleksibel, lebih detil, dan lebih administratif. Beberapa faktor yang mempengaruhi kompensasi eksekutif termasuk “perbedaan budaya” dari kantor pusat dan seberapa besar tanggung jawab dan otonomi yang ditanggung oleh kantor cabang.

Tujuan kompensasi

Menurut Hasibuan (2009, p.121), tujuan kompensasi adalah sebagai ikatan kerja sama, pengadaan efektif, stabilitas karyawan, disiplin, dan pengaruh pemerintah. Adapun penjelasan tujuan kompensasi sebagai berikut :

•  Ikatan kerja sama, Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara atasan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik.

• Pengadaan efektif, Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

• Stabilitas karyawan, Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak, serta eksternal konsistensinya yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnovernya relative kecil.

• Disiplin, Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik.

• Pengaruh pemerintah, Jika program kompensasi sesuai undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

Asas Kompensasi

Menurut Hasibuan (2009, p.122) asas kompensasi harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan undang2 perburuhan yang berlaku.

• Asas adil, Setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerjaan, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi. Asas adil akan tercipta suasana kerja yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas dan stabilitas karyawan akan lebih baik.

• Asas layak dan wajar, Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relative, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal dan eksternal konsistensi yang berlaku.

 

Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi

Menurut Hasibuan (2009, p.128), faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah : 

• Pemerintah dengan undang-undang dan keppres , Menetapkan besarnya batas upah/balas jada minimum, agar pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-wenang.

• Biaya hidup (living cost), Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi, maka tingkat kompensasi/upah semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah, maka kompensasi/upah relative kecil. Seperti, tingkat upah di Jakarta lebih besar daripada di Bandung, karena tingkat biaya hidup di Jakarta lebih besar daripada di Bandung.

• Posisi jabatan karyawan, Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima kompensasi/gaji lebih besar. Hal ini wajar karena seseorang yang mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar, harus mendapat kompensasi/gaji lebih besar pula.

• Pendidikan dan Pengalaman kerja, Apabila pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama, maka kompensasi/balas jasanya akan semakin besar. Karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik.

• Kondisi perekonomian nasional, Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju, maka tingkat kompensasi/upah akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi full employment. Sebaliknya jika perekonomian kurang maju, maka tingkat upah rendah, karena terdapet banyak pengangguran (disqueshed unemployment).

Di dalam menetapkan kompensasi, yang harus diperhatikan adalah prinsip keadilan, artinya kompensasi harus sesuai dengan prestasi yang dicapai pegawai. Keadilan dalam kompensasi inilah yang harus diperhitungkan perusahaan dalam menentukan pengupahan.

Tantangan yang dihadapi dalam menetapkan kompensasi

Metode penetapan gaji yang serasional apapun akan menghadapi pula tantangan2. Menurut Justine T. Sirait (2006, p.190), tantangan2 itu adalah :

• Standar gaji yang memang berlaku umum
• Kekuatan serikat buruh
• Produktivitas
• Kebijaksanaan gaji dan upah
• Pembatasan dari pemerintah
• Nilai yang sebanding dengan pembayaran yang sama

Kompensasi yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas apa yang telah dilakukan untuk perusahaan tidak saja cukup untuk menghasilkan ataupun mengembangkan kualitas mutu dari sumber daya manusia tersebut. Beberapa indikator mutu seorang karyawan adalah derajat pendidikan, pengetahuan, sikap, keterampilan, dan motivasi. Semakin tinggi derajat mutu SDM karyawan, maka semakin tinggi pula produktivitas kerjanya.

Elemen Dasar Paket Kompensasi

• Base salary (gaji pokok) adalah imbalan yang diberikan oleh pemberi kerja kepada karyawan, yang penerimaannya bersifat rutin dan tetap setiap bulan walaupun tidak masuk kerja maka gaji akan tetap diterima secara penuh.

• Allowances (tunjangan) adalah tambahan benefit yang ditawarkan perusahan pada pekerjanya. Ada 2 macam tunjangan, yaitu :

- Tunjangan tetap adalah tunjangan yang diberikan secara rutin per bulan yang besarannya relatif tetap, contoh: tunjangan jabatan, tunjangan keluarga, tunjangan keahlian/profesi.

- Tunjangan tidak tetap adalah tunjangan yang penghitungannya berdasarkan kehadiran atau performa kerja, seperti tunjangan transportasi, tunjangan makan, insentif, biaya operasional

• Incentives (insentif) adalah penghasilan tambahan yang akan diberikan kepada para karyawan yang dapat memberikan prestasi sesuai dengan yang telah ditetapkan.

• Taxes. Banyak rencana kompensasi internasional berusaha untuk melindungsi ekspatriat dari konsekuensi pajak yang merugikan dengan menggunakan “tax equalization plan”. Dengan program ini perusahaan menyesuaikan gaji pokok tenaga kerja dnegan jumlah pajak yang diperkirakan akan dibayar pada tahun berikutnya. Sehingga, tenaga kerja hanya membayar pajak di negara asing saja. Tujuan dari program ini adalah untuk menjamin agar tenaga kerja tidak membayar pajak secara lebih atau kurang dibandingkan jika mereka harus tetap tinggal di Amerika Serikat.

• Benefit

Menyesuaikan Paket Kompensasi

• Balance-sheet approach (pendekatan necara) adalah sebuah pendekatan paket kompensasi yang menyamakan perbedaan biaya antara penugasan internasional dan penugasan di negara asal.

• Localization adalah sebuah pendekatan untuk mengembangkan sebuah paket kompensasi ekspatriat yang melibatkan para ekspatriat untuk membayar gaji sebanding dengan warga lokal.

• Lump-sum method adalah sebuah pendekatan untuk mengembangkan sebuah paket kompensasi ekspatriat yang melibatkan para ekspatriat dengan memberikan sejumlah uang yang telah ditetapkan dan membiarkan individu tersebut membuat keputusan sendiri tentang bagaimana menghabiskannya.
• Cafeteria approach adalah sebuah pendekatan untuk mengembangkan sebuah paket kompensasi ekspatriat yang memerlukan individu memberikan serangkaian pilihan dan membiarkan orang tersebut memutuskan bagaimana untuk menghabiskan dana yang tersedia.

• Regional systems adalah sebuah pendekatan untuk mengembangkan sebuah paket kompensasi ekspatriat yang melibatkan pengaturan sistem kompensasi untuk semua ekspatriat yang ditugaskan ke wilayah tertentu dan membayar setiap orang sesuai dengan sistem itu.

Posted in: Management